CÓMO GESTIONAR LAS INEQUIDADES

 

Jonathan W. K. Pow y Andy J. Yap en INSEAD Knowledge del pasado 6 de Julio plantean que aunque las desigualdades están experimentando subidas muy elevadas las personas no lo están experimentando así.

Los gobiernos , expertos y departamentos de recursos humanos lo tratan como si fuera una evidencia ante la que las personas afectadas son conscientes, la perciben y están dispuestas a actuar al respecto. Pero la investigación realizada por los autores sugiere que esta presunción es errónea ya que observaron en su estudio siguiendo a adultos trabajadores que las personas registraban diferencias sociales en pocas ocasiones aunque las señales de la existencia de las desigualdades eran evidentes.

El que las personas detecten las inequidades depende no solo de las estructuras que les rodean, sino, también, de quiénes son, dónde están y qué están haciendo en el momento. Las personas no observan las inequidades de forma objetiva, lo hacen de manera selectiva dependiendo de su identidad, psicología y contexto inmediato.

Para entender la forma en las que las personas experimentan la inequidad los autores utilizaron el Método de muestreo de Experiencias (Experience sampling method) para recoger datos en tiempo real de 301 adultos trabajadores en Singapur durante seis días. Los resultados fueron sorprendentes. La inequidad aparece y luego se desvanece y las personas no se están fijando en ella continuamente., ya que se mueve en la vida diaria entre muchas demandas que entran en competencia por captar la atención de las personas.

En este contexto las personas tienen menos posibilidades de percibir las barreras estructurales en relación con las oportunidades de movilidad hacia arriba. Esto puede debilitar el apoyo a intervenciones dirigidas a abordar las desigualdades e inequidades, particularmente en sociedades donde la meritocracia es muy valorada.

Tres factores son los que predicen de forma más consistente quién percibe l inequidad:

a).- Las personas que se comparan con frecuencia con otras suelen percibir más las diferencias sociales.

b).- Aquellas personas que consideran a las jerarquías asociadas al estatus como naturales y significativas, prestan más atención a las diferencias en rangos y puestos.

c).- Los individuos con actitudes más fuertes basadas en el miedo hacia los trabajadores inmigrantes suelen registrar más fácilmente las diferencias de clase en su entorno.

Estos son filtros psicológicos. La misma política puede interpretarse de forma distinta según quién la encuentra. La inequidad puede ser visible para todos , pero no se percibe de igual forma. Una creencia común es que una vez las personas registran la inequidad naturalmente van a compararse unos con otros y a notar su aguijón. Pero las diferencias solo se convierten en significativas cuando las personas las internalizan como algo que refleja su posición.

Hasta cuando las personas se comparan con otras pueden no sacar las mismas conclusiones necesariamente. Los hallazgos del estudio muestran que los individuos con valores más igualitarios son los que más van a juzgar a la inequidad como injusta, mientras aquellos que se sienten más cómodos con las jerarquías y aceptan mejor las diferencias desiguales de estatus tienen menos probabilidades de registrar como injusta la situación.

El hallazgo más sorprendente ha sido que la sensación de injusticia era mayor cuando las personas se comparaban a sí mismas con otras. La comparación no hace a la inequidad más visible sino que cambia la lente moral a través de la cual las personas la contemplan, Desde esta perspectiva lo que antes podría haber parecido normal de repente podía ser considerado injusto.

La inequidad es un proceso psicológico, no solo una condición estructural que se presenta en etapas. Primero las personas la notan, luego se comparan ellas mismas con otras, para posteriormente decidir si la situación es justa. En cada etapa existen divergencias entre los individuos  dependiendo de quienes son, no de la verdadera naturaleza de las diferencias.

Para los líderes el reto es no solo gestionar las desigualdades, sino también los momentos donde se presenta, especialmente al tomar decisiones sobre promociones, reconocimientos o compensaciones. En estos momentos la transparencia es importante ya que cuando las personas son conscientes de las diferencias en las retribuciones, las promociones o reconocimientos piden explicaciones. En la ausencia de principios claros estas diferencias es más fácil que se sientan como arbitrarias o injustas. Por tanto los líderes deben hacer que los principios que están detrás de sus decisiones sean visibles para que se sepa cómo se determinan las promociones, cómo se asignan las oportunidades y qué estándares guían el reconocimiento y las recompensas.

El objetivo no es solo reducir la inequidad, sino también asegurar que cuando las diferencias existan se entienda que son legítimas y justas. Las personas no pueden responder a algo que no han registrado, pero cuando lo hacen la forma en que lo interpreten va a condicionar la confianza, la motivación y la cultura.