QUÉ HACER CUANDO UN MIEMBRO DEL EQUIPO NO QUIERE DESARROLLAR SUS HABILIDADES

 

Amber Johnson en SmartBriefon Leadership del pasado 25 de junio ofrece estrategias y preguntas para identificar los pasos a seguir cuando un profesional no quiere desarrollar sus habilidades.

Existen buenas razones para evitar algún tipo de crecimiento, como por ejemplo una promoción que puede ir acompañada de nuevas responsabilidades que pueden desequilibrar nuestras vidas, como un horario más ampliado, viajes frecuentes, menos horas para dedicar a la familia, etc.

Ascender al siguiente nivel en la organización no es el objetivo de todos los profesionales. Pero las promociones son diferentes del crecimiento. Las primeras son evitables, el crecimiento no. Cuando un miembro del equipo insiste en que no está interesado en su desarrollo los líderes deben entender qué es lo que les están comunicando en realidad.

Independientemente del rol existen 4 tipos de desarrollo más allá del ascenso que deben ser considerados:

a).- El deseo de cambio

El cambio es el primer tipo de desarrollo. Es inevitable, queramos o no. Los compañeros viene y van, los modelos de negocio varían, el mercado sube y baja y la tecnología evoluciona, La falta de deseo de cambiar es un limitante en las carreras profesionales. Siempre van a ser necesarios ajustes.

El cambio es inevitable, por tanto.

b).- Desarrollo de capacidades

El siguiente tipo de crecimiento consiste en el desarrollo de capacidades, ya sea por gestionar tareas más complejas o un mayor volumen de trabajo. La mayor parte de los trabajos requieren que los individuos vayan siendo más productivos con el tiempo o más expertos.

Normalmente es necesario que se produzcan.

c).- Crecimiento en nuevas habilidades y conocimientos

Este tercer tipo incluye mejoras en los procesos o innovaciones que hacen que el miembro del equipo vaya siendo mejor con el tiempo.

Normalmente es necesario pero con una mayor flexibilidad que los anteriores.

d),. Crecimiento en liderazgo

Consiste en el desarrollo de la capacidad de liderazgo. Informalmente los miembros del equipo más “senior”  deben actuar como líderes entre sus compañeros, ser un modelo de los roles y de buenos comportamientos y mentores de sus nuevos compañeros, ofreciéndoles recomendaciones sobre los trabajos más complejos.

Debería ser obligatorio.

Ante un miembro del equipo que depende directamente de nosotros y dice que no quiere crecer, lo primero que hay que hacer es entender qué es lo que quiere decir realmente, para lo cual hay que comprobar si está dispuesto a cambiar si es necesario o si está dispuesto a crecer en liderazgo, capacidad o habilidades, aunque no lo esté para un ascenso.

La satisfacción con el puesto actual no tiene que ser una señal de estancamiento. Si se ven signos visibles de crecimiento, incluyendo indicadores medibles sobre su productividad, capacidades o liderazgo podremos pensar que su trayectoria es sana. En caso contrario tenemos un problema.

Como señales de alarma de que existe un problema con el crecimiento tenemos: la resistencia ante el cambio, la productividad en declive, evitar las oportunidades de aprendizaje, falta de respeto mostrada por otros miembros del equipo o no tener identificadas áreas de crecimiento en la evaluación anual de desempeño.

Comprobar verdaderamente la disposición de un miembro del equipo hacia su desarrollo requiere observación y conversación. Las siguientes preguntas pueden ser de utilidad.

·         “¿Cómo te adaptaste cuando tuvimos que ajustar los procesos recientemente?

·         ¿Qué cambios en nuestro sector crees que afectarán la forma en la que trabajamos?

·         ¿Cómo respondes normalmente cuando las prioridades cambian de repente?

·         ¿Qué aspectos de tu trabajo te parece que son más complicados o desafiantes ahora que hace un año?

·         ¿Cómo ha evolucionado tu capacidad para gestionar proyectos complejos en el pasado año?

·         ¿Qué consideras que es más complicado o sofisticado en el trabajo que estás realizando ahora en relación con cuando comenzaste?

·         ¿Qué nuevas habilidades o conocimientos has desarrollado en los últimos doce meses?

·         ¿Dónde ves vacíos en tu conjunto de habilidades actual ¿

·         ¿Qué mejora de procesos o innovación has aportado al equipo?

·         ¿Cómo acuden los miembros nuevos del equipo a ti para que los guíes?

·         ¿Qué papel juegas en la ayuda a compañeros para resolver problemas?

·         ¿Cómo contribuyes a las decisiones del equipo o a la mejora de procesos?

Estas conversaciones no suelen ser sencillas, pero los líderes que las evitan no están protegiendo a los miembros de sus equipos. Les están fallando.

El crecimiento en sus muchas formas es lo que mantienen a las personas relevantes, comprometidas y valiosas. La tarea del líder consiste en crear las condiciones para el crecimiento, reconocer cuando falta y dejar claro que mantenerse completamente estáticos no es una opción sostenible para los miembros del equipo.