domingo, 14 de octubre de 2012

RE-ENCUENTROS CON LA HISTORIA III. LA REACCIÓN EN LOS MOMENTOS EN LOS QUE INTERVIENE EL ESTADO ANÍMICO. HERNÁN CORTÉS: LA CONQUISTA DE MÉJICO




El pasado 9 de octubre se celebró, en la sede de la Fundación Areces de Madrid, dentro del ciclo  “Ciclo Re-encuentros con la Historia”, organizado por APD y la Fundación International Studies, la cuarta sesión titulada:“La reacción en los momentos en los que interviene el estado anímico. Hernán Cortés: la conquista de Méjico”.

Francisco Pérez Paz, Capitán de Fragata de la Armada, diplomado de Estado Mayor y actualmente profesor del departamento de Organización y Liderazgo de la Escuela Superior de las FAS, tituló su ponencia:"Hernán Cortés ¿Un modelo de conquistador y liderazgo?"

Comenzó  con un breve análisis del contexto histórico en el que se produjo la conquista de Méjico en el que resaltó que en la década de 1520 entre otros eventos se produjeron el inicio de la revolución económica debida a los flujos de oro que llegaban a Europa procedentes del Nuevo Mundo y por las exploraciones, tales como la primera vuelta al mundo.

El conferenciante destacó que Hernán Cortés era el prototipo de  hidalgo extremeño con mentalidad castellana y que reunía una serie de cualidades que le convirtieron, en esta etapa de su vida en un líder carismático:

1.- Firme convicción de que podía alcanzar las metas que se proponía.

2.- Espíritu de equipo, que se fortalecía por:

a).- Su capacidad de compartir los triunfos con sus hombres y de asumir los fracasos como propios.

b).- Ejercer el liderazgo sin afán de notoriedad.

c).- Luchar junto a sus hombres en el combate.

3.- Fomento de relaciones  de confianza, en dos vertientes:

a).- Capacidad de confiar en su equipo.

b).- Generación de confianza en sus hombres: aceptación de debates y opiniones contrarias, delegación,…

4.- Ser un genio militar, que se demostraba por:

a).- Capacidad técnica admirable para la organización y preparación de su ejército, así como para la adecuada utilización de los medios de los que disponía. Gran estratega.

b).- Iniciativa para adelantarse a los acontecimientos.

c).- Habilidad política. Tenía un profundo conocimiento de la legislación y del funcionamiento de las instituciones.

d).- Dotes de negociador. Contaba con una gran capacidad para explotar las disputas entre las distintas tribus y para alcanzar alianzas contra los aztecas. Utilizaba su gran capacidad negociadora para evitar conflictos entre sus tropas. 

e).- Habilidad para captar e identificar las oportunidades que ofrecía  la información obtenida de fuentes expertas.

f).- Poder de persuasión que se demostró por ejemplo cuando logró que la decisión de quemar las naves, para no tener más remedio que seguir adelante, fuese una decisión compartida por todos  o cuando consiguió la adhesión a su ejército de las tropas enviadas en su contra por su enemigo el gobernador de Cuba.

Francisco Pérez habló, también, de los límites de ese carisma que se manifestaron por  una serie de desafortunadas acciones, entre las que destacó la expedición de las Hibueras :

1.- Inadecuada elección de los mandos: Hernán Cortés quiso conquistar Las Hibueras (actual república de Honduras) para aprovechar todas las riquezas que tenía esta tierra y para ello envió en el año de 1524 al mando de su capitán Cristóbal de Olid,  cinco navíos y un bergantín, a bordo de los cuales iban 400 hombres, suficiente artillería, armas y municiones, además de ocho mil pesos oro para comprar en Cuba caballos y bastimentos.  Cristobal de Olid conspiró con el principal enemigo de Cortés, Diego de Velázquez, gobernador de Cuba para quedarse con las tierras que conquistasen, aunque la campaña la sufragaba Cortés. Éste  responde montando  una segunda expedición en junio de 1524 al mando de su primo Francisco de las Casas, en cinco navíos y con cien hombres con órdenes de capturar  y castigar al traidor. Fracasaron en su objetivo pero posteriormente, amigos de Cortés en una cena tomaron prisionero a Cristóbal de Olid y lo degollaron. 

2.- Precipitación y errónea elección de las rutas: Hernán Cortés, sin esperar a saber lo que había ocurrido con la segunda expedición, emprende por tierra rumbo a Las Hibueras en compañía de un gran ejército. La ruta elegida se caracterizaba por atravesar selvas, ríos y agrestes sierras por lo que sufrieron diversas penalidades hasta que Cortés se enteró del asesinato de Cristobal de  Olid y decide volver a Méjico.

En la segunda parte de su intervención, Francisco Pérez, se refirió a las características que tiene  el  liderazgo proactivo en la Armada, que se intenta que se extienda a todos los niveles de la organización. Diferenció entre:

1.- Cualidades: integridad moral, lealtad, disciplina, confianza, afán de superación, iniciativa, adaptabilidad, visión de futuro, resolución, valor, presencia de ánimo, seguridad en uno mismo, optimismo, empatía, responsabilidad y sentido del deber y espíritu de sacrificio, entre otras. 

2.- Actitudes, que conducen hacia: generación de confianza, aproximación y preocupación por el subordinado, establecimiento de objetivos, mejora continua, fortalecimiento de espíritu de equipo, creación de un entorno de trabajo agradable y fomento de la cultura corporativa.

Finalizó su conferencia resaltando que estas características las reunía en gran medida Hernán Cortés, excluyendo fundamentalmente a la integridad moral.

Benito Díaz de la Cebosa tituló su ponencia: “Hernán Cortés, la actitud, liderazgo y determinación de un emprendedor” para explicar los aspectos centrales de su intervención en la conquista de México. 

Empezó recordando la infancia y juventud de Hernán Cortes en su ciudad natal, Medellín (Badajoz), de los que destacó los  dos años de estudios de leyes en Salamanca, tras los cuales, a los 19 años,  viajó a La Española (actual Santo Domingo) donde ejerció como notario y escribano durante unos años, para posteriormente participar en la conquista de la isla de Cuba,  dirigida por Diego de Velázquez , de quien recibió tierras y esclavos en la isla. Llegó a ser nombrado alcalde de Santiago de Cuba, aunque fue después encarcelado por el gobernador, acusado de conspirar en su contra. Liberado, se casó con la cuñada del propio Diego Velázquez. 

El ponente se centró, más tarde en la reconstrucción de los principales hechos que llevaron a la conquista de Méjico  y posterior retirada, resaltando el juego político que se estableció entre Hernán Cortés y Moctezuma, en el que el primero quiere tomar la capital pero finge que no pretende hacerlo y el segundo quiere que llegue a la capital para exterminarle  allí.

Destacó las características de la  figura de Moctezuma y del liderazgo que ejerció. El gobierno de éste se caracterizaba por la opresión del pueblo y de los nobles debida a los altos tributos, que ocasionaban frecuentes sublevaciones. Moctezuma era un líder dispuesto a todo, que utilizaba la perfidia y traición si lo consideraba necesario. Era fuerte, serio, distante, consciente de su poder, sabía expresarse muy bien. Era muy religioso y un buen guerrero. Con frecuencia se mostraba tirano, especialmente con los nobles, lo que ocasionaba que fuese muy impopular y odiado, tanto por los nobles, como por los plebeyos y aliados, que no se fiaban de él.  Los únicos que tenían privilegios eran los sacerdotes. Él se consideraba un dios. Cuando fue asesinado  nadie quería hacerse cargo de su cuerpo por los sentimientos de odio y desprecio que logró despertar en sus coetáneos. 

Con respecto a Hernán Cortés, coincidiendo con Francisco Pérez resaltó que era alto, atlético, tenía buena imagen, era serio, educado, astuto y tenía una gran capacidad de motivación, siendo un líder carismático en la época de la conquista de México. También destacaba por ser diestro en armas y buen jinete.  

No tuvo interés en aprender  las lenguas de los pueblos indígenas y al final de su vida cambió y sólo se mostraba generoso con los poderosos. A su muerte se encontraba solo y despreciado.

Como conclusión de su intervención Benito Díaz de la Cebosa destacó que el imperio Méxica cayó por las debilidades internas y conflictos que existían entre la triple alianza ( las tribus que lo constituían)  debido en gran parte a la tiranía de su líder Moctezuma y a la actuación de Hernán Cortés que supo:

1.- Ser un gran estratega, al fijarse un único objetivo: tomar la capital para así lograr que cayese el imperio.

2.- Demostrar dotes tácticas, al combinar tropas españolas e indígenas.

3.- Solucionar conflictos internos, en muchos casos pagando a los descontentos.

4.- Mostrar gran determinación para aprovechar las situaciones: debilidad del imperio por la tiranía, negociar alianzas con descontentos,….

5.- Ser astuto, entendido como la capacidad de engañar y no ser engañado.


 


 

miércoles, 10 de octubre de 2012

10 ERRORES A EVITAR POR EL DIRECTIVO





Kevin Herring, presidente de Ascent Management Consulting, en el boletín de la American Management Association del pasado 4 de octubre plantea que aprendemos a gestionar adecuadamente las organizaciones no sólo a través de la formación sino también con la experiencia en el puesto de trabajo y por la observación del comportamiento de  nuestros jefes y mentores. Este aprendizaje puede ser positivo o no, por lo que el autor señala que para triunfar como directivo hay una serie prácticas que hay que evitar:

1.- CREAR UNA NORMA CADA VEZ QUE ALGUIEN GENERA UN CONFLICTO O PROBLEMA.

Todos cometemos errores y no hay que reaccionar de forma exagerada ante ellos. No hay que intentar reglamentar excesivamente todos los procesos para evitar que se produzcan. La actitud más recomendable consiste en analizar las causas del fallo con el profesional que lo ha cometido e intentar poner las medidas razonables para que no vuelva a ocurrir.

2.- MENTIR.

No hay que manipular la verdad, retener información o inventar hechos aunque la finalidad sea buena. El líder tiene que apostar por la transparencia, si se mantiene a los colaboradores mal informados y en la oscuridad éstos no confiarán. Si algo funciona mal hay que decirlo, si las cosas van bien hay que comunicarlo y si existen preocupaciones hay que compartirlas. Se tiene que mantener a los colaboradores informados sobre lo que está sucediendo en la organización siempre respetando los principios de privacidad y legalidad. 

3.- ESCONDERSE DETRÁS DE LAS POLÍTICAS DE LA ALTA DIRECCIÓN.

Si el directivo  percibe que las políticas de la organización son razonables tiene la obligación de defenderlas. Si considera que no lo son o que son innecesarias debe plantearlo a la alta dirección. Cuando un colaborador demanda una excepción y está justificada el líder debe pelear por que lo consiga, pero si no estima que sea adecuada debe decírselo claramente y explicarle las causas.

4.- ESPIAR A SUS PROFESIONALES.

Controlar exageradamente las acciones de los colaboradores para comprobar que en todo momento están haciendo lo que se supone que tienen que hacer genera desconfianza y dificulta el que los vigilados asuman responsabilidades. El líder debe enseñar y promover la confianza y el compromiso. Tiene que  actuar cuando se producen incumplimientos de sus obligaciones por parte de los profesionales, pero no desconfiar de todos por la posibilidad de que alguno no responda adecuadamente.

5.- SER PESADO.

El líder no debe delegar tareas menores para luego estar encima constantemente para seguir el desarrollo de las mismas o asumir rápidamente las responsabilidades de los colaboradores en el momento en que surge el más mínimo problema. Debe, por el contrario, potenciar su crecimiento y desarrollo profesional. Ir delegando poco a poco tareas de mayor responsabilidad al tiempo que se facilitan unas directrices claras y enseñando el qué, cómo y por qué para ayudar al desarrollo del sentido de responsabilidad individual.

6.- AMENAZAR.

Utilizar amenazas e intimidaciones son signos de un liderazgo débil. Un líder eficiente sabe cómo construir un equipo y cómo generar el compromiso individual al crear un entorno de trabajo positivo que fomenta el que los profesionales tengan un propósito en su trabajo. Se puede analizar el desempeño de los profesionales sin proferir amenazas.

7.- DEMANDAR LO IMPOSIBLE.

No hay que forzar el que los profesionales realicen tareas imposibles porque la alta dirección lo plantee. El líder debe encontrar formas de negociar la conciliación de las demandas de la alta dirección con el compromiso de alcanzar resultados razonables. Posteriormente debe facilitar el apoyo y los recursos que sus colaboradores necesiten para obtener y superar los compromisos adquiridos.

8.- PEDIR QUE LOS COLABORADORES REALICEN ACCIONES QUE NO SON ÉTICAS.

No se puede poner a los profesionales en situaciones en las que tienen dificultades para actuar correctamente. No hay que pedirles que realicen “trabajos sucios”, que ignoren los defectos de un producto o servicio, que manipulen informes o intenten confundir a los demás. El líder debe apoyar a sus colaboradores y fomentar el que realicen un trabajo excelente con un compromiso ético.

9.- FORZAR QUE SUS PROFESIONALES ELIJAN LA FAMILIA O EL TRABAJO.

No hay que forzar esa elección, hay que mantener una actitud flexible porque lo que se consigue, en caso contrario, es que los profesionales violen las reglas. Hay que encontrar un camino que inyecte humanidad y sentido común a las decisiones sobre los permisos.

10.- PEDIR MÁS DE LO QUE SE DA.

El compromiso de los colaboradores se obtiene cuando existe coherencia entre lo que se dice y se hace y equilibrio entre lo que queremos que hagan y lo que nosotros estamos dispuestos a hacer.

domingo, 7 de octubre de 2012

BUEN JEFE, MAL JEFE I





Robert I. Sutton, profesor de dirección y administración de empresas e ingeniería en la Stanford Engineering School y autor de varias publicaciones sobre el tema, analiza en su libro: “Buen jefe, mal jefe. Cómo ser el mejor y aprender de los peores”  las características que presentan estos dos tipos de jefes.

El autor utiliza el término de jefe en lugar de líder, gestor  o supervisor, porque si bien considera que todos ellos son jefes, la palabra, para él, implica una figura de autoridad que tiene contacto directo o frecuente con sus subordinados y es el responsable de dirigir y evaluar personalmente su trabajo.
Comienza el  libro destacando la importancia del jefe en los resultados de la organización y entre otras, menciona las investigaciones  que, sobre el tema, viene realizando Gallup en los últimos treinta años. Las encuestas efectuadas por Gallup entre más de 100.000 profesionales que trabajan en más de 2500 empresas demuestran que los “directivos pueden entorpecer el rendimiento de las organizaciones.” Los jefes directos tienen un impacto mucho mayor en el compromiso y el rendimiento de sus colaboradores que el hecho de que sus empresas sean consideradas lugares espléndidos o nefastos para trabajar.  Según las conclusiones del investigador sobre  liderazgo Robert Hogan a partir de numerosos estudios “las personas no se marchan de las organizaciones, sino que huyen de los malos jefes”. En 2007, un sondeo realizado por Gallup entre profesionales estadounidenses dejaba entrever que el 24% despediría a su jefe si tuviera la oportunidad. Gallup concluye que los malos jefes son uno de los principales motivos por los que un 56% de los empleados se muestra “ausente” y “se pasa el día como sonámbulo”  y que el 18% que constituyen “los desconectados de manera activa” socavan los logros de sus compañeros.

Sutton plantea que el que más importancia tiene es el líder de la organización por la influencia que tiene en el comportamiento de sus subordinados directos, los otros directivos. El modo en que los directivos tratan a sus subordinados directos genera muchos otros efectos dominó que afectan a toda la jerarquía de arriba abajo y condicionan la cultura y el rendimiento de una organización.

Los diversos estudios muestran, según el autor, que los mejores jefes adoptan cinco criterios ideales como guía para una acción efectiva que son los siguientes:

1.- NO APLASTAR A LOS PROFESIONALES.
 
El jefe debe mantener un delicado equilibrio entre intervenir demasiado o demasiado poco. Daniel Ames y Frank Flynn en sus investigaciones proponen la siguiente hipótesis: los jefes que son demasiado autoritarios perjudican las relaciones con los superiores, compañeros y subordinados; pero los que no lo son lo suficiente no presionan a sus subordinados para que alcancen objetivos difíciles.
Los jefes eficaces saben que en ocasiones es mejor dejar en paz a su equipo y no minar su rendimiento formulando preguntas molestas e inútiles que interrumpen la labor de los profesionales.  Éstos si se ven sometidos a un control estricto se vuelven menos creativos porque, para evitar equivocarse delante del jefe, se ciñen a metodologías ya probadas. 

La mejor gestión puede consistir, a veces, en reducir el control o no ejercer ninguno, siempre que previamente se halla capacitado previamente a los profesionales y se les haya dados la información, las directrices y los medios necesarios para que puedan alcanzar sus objetivos. 

2.- SER TENACES.

 Los mejores jefes piensan y actúan como si estuvieran corriendo un maratón y no un sprint. La profesora Angela Duckman y sus compañeros utilizan el término tenacidad para definir esta forma de pensar y actuar que se caracteriza según ellos por: “la perseverancia y pasión por lograr objetivos a largo plazo. La tenacidad implica trabajar infatigablemente para conseguir los objetivos y mantener el esfuerzo y el interés a pesar de los fracasos, la adversidad y los periodos de estancamiento. El individuo tenaz se plantea los objetivos como un maratón y su ventaja es la resistencia”. 

Los buenos jefes inspiran tenacidad en sus subordinados. Son obstinados y pacientes y se obligan a sí mismos y a los demás a avanzar en todo momento. Los jefes tenaces generan urgencia sin tratar la vida como una larga situación de emergencia. Se mueven por la persistente convicción de que todo lo que hacen ellos y sus colaboradores podría mejorar si lo intentaran con algo más de empeño, continuasen aprendiendo  o fuesen un poco más creativos.

3.- BUSCAR LAS PEQUEÑAS VICTORIAS, YA QUE SON EL CAMINO.

 Tener objetivos a largo plazo y trabajar con ahínco para conseguirlos todos los días es una singularidad de los jefes tenaces. Las grandes metas marcan la dirección y aportan energía a los profesionales, pero si lo único que tenemos son objetivos estamos condenados al fracaso. El camino del éxito está salpicado de pequeñas victorias. Incluso los triunfos más grandes y gloriosos dependen de una serie de pasos modestos pero constructivos. 

Como jefe planificar las actividades propias y del equipo como una serie de pasos alcanzables lleva a la toma de mejores decisiones, mantiene la motivación y ayuda a los colaboradores a experimentar menor inquietud.  Karl Weick, en su artículo “Small Wins” demuestra que cuando un desafío se interpreta como algo demasiado grande, demasiado complejo o demasiado difícil nos podemos bloquear, mientras  que cuando afrontamos  retos más modestos y controlables pensamos y actuamos  con más eficacia.

Los mejores jefes saben que cuando se van concentrando en las pequeñas cosas las grandes salen solas. Desmenuzan los problemas en pequeños fragmentos y hablan y actúan como si cada tarea fuera algo que sus colaboradores pueden concluir sin gran dificultad. De esta forma infunden calma y confianza y alientan la acción constructiva.

4.- EVITAR  EL TÁNDEM TÓXICO.

Las personas que ostentan el poder con frecuencia piensan sólo en sí mismas e ignoran lo que necesitan, hacen y dicen sus subordinados. Actúan como si éstos no existiesen. Esta actitud que es negativa se agrava porque suele ocurrir que las palabras y actos ensimismados del jefe son habitualmente estudiados exhaustivamente por sus colaboradores. A este fenómeno el autor lo llama “tándem tóxico”. 

En numerosos estudios se repite el siguiente hallazgo: cuando las personas (independientemente de nuestra personalidad) ejerce poder puede surgir su capacidad de tratar despóticamente al resto del equipo y lo solemos manifestar:

a).- Centrándonos fundamentalmente en nuestras propias necesidades y deseos.

b).- Prestando menos atención a las necesidades, deseos y acciones de los demás.

c).- Actuando como si las normas escritas y no escritas que los demás deben seguir no fuesen con nosotros. 

Los buenos jefes procuran no caer presas del “tándem tóxico”. David Packard, uno de los fundadores de la empresa Hewlett-Packard, en 1958 ya decía a   sus directivos:” Vigilen su sonrisa, tono de voz, cómo miran a la gente, cómo la saludan, qué apodos utilizan y recuerden caras, nombres y fechas. Estos pequeños detalles pulirán su capacidad para relacionarse con los demás.” No debemos olvidar, pues, que lo subordinados escrutan incluso las  acciones más triviales e inocentes de sus jefes y que sus reacciones van a condicionar qué parte de ellos mismos deciden dedicarle su jefe y a su trabajo. 

5.- CUBRIR  LA ESPALDA A SUS PROFESIONALES.

Un signo distintivo de los jefes efectivos es que amparan obstinadamente a los suyos. Luchan en nombre de su gente aunque sufran personalmente las consecuencias.

Robert Sutton plantea una serie de preguntas que el jefe se debe hacer para comprobar si está siguiendo eficazmente los criterios anteriormente descritos:

1.- ¿Consigue un equilibrio en su intervencionismo?: 

¿Está pensando constantemente en intentar tomar el camino más constructivo entre ser demasiado autoritario y no serlo lo suficiente?

¿Olvida ofrecer a la gente la orientación, los conocimientos y las observaciones que necesitan para triunfar?

¿Controla y gestiona obsesivamente cada uno de los movimientos de sus colaboradores?

2.- ¿Es tenaz?:

¿Juzga el trabajo que lidera como un maratón o como un sprint?

¿Es obstinado y paciente y se presiona a sí mismo y a su equipo para seguir adelante o por el contrario busca soluciones inmediatas y cree que en la vida se trata de ir de una urgencia a otra y abandona o desaparece cuando las cosas se ponen feas?

3.- ¿Valora las pequeñas victorias?:

¿Formula los objetivos de su gente como una serie de pasos pequeños, realistas o poco complejos?

¿Suele proponer grandes metas y estrategias sin ayudar a su equipo a fragmentar el proyecto en partes?

4.- ¿Prevé el “tándem tóxico”?

¿Recuerda que sus subordinados le observan atentamente?

¿Actúa en consecuencia para evitar hacer pequeñas cosas que minen su rendimiento y dignidad o ignora este intenso escrutinio y rara vez( o nunca) piensa en cómo magnificarán sus colaboradores las pequeñas cosas que hace o dice?

5.- ¿Cubre las espaldas de sus colaboradores?

¿Considera que su labor consiste en cuidar y proteger a su gente y luchar por ellos cuando sea necesario?

¿Cree que es demasiada molestia solicitar recursos que necesitan sus profesionales o excesivamente arriesgado combatir la idiotez que puede llegar de lo alto de la jerarquía?

Cuando su equipo se equivoca, ¿se enfurece o lo abandona a su suerte? 

Cuando se equivoca usted, ¿lo reconoce o culpabiliza a sus inocentes subordinados?

Los buenos jefes saben a qué objetivos aspirar y cómo debe ser el trayecto para alcanzarlos. El autor opina que los jefes deberían ser juzgados por lo que ellos y su gente consiguen y por cómo se sienten sus subordinados durante el proceso. Los buenos jefes, por tanto, deben equilibrar rendimiento y buenas relaciones, haciendo las cosas de un modo que potencie la dignidad y el orgullo en lugar de destruirlos.


jueves, 4 de octubre de 2012

RECORDANDO A GANDHI




El pasado 2 de octubre se ha celebrado el Dia Mundial de la No Violencia coincidiendo con el 143 aniversario del nacimiento de Gandhi. De las dotes de liderazgo de Gandhi  hablamos en una entrada al final del pasado año, pero para recordar su figura el rapero MC Yogi ha compuesto una canción  “Be the Change,”y un vídeo en el que rememora la vida de Gandhi y su sabiduría: