COMPETENCIAS II

I.- IMPLANTACIÓN DE UN MODELO DE COMPETENCIAS.  FASES:

1)    DEFINICIÓN DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN: en él se recogen y describen las competencias de una organización, teniendo en cuenta que se tienen que corresponder con las actividades de los puestos de trabajo pero también con las estrategias generales, la cultura y los valores de la organización.

·         Debe contener:

v  Las competencias de conocimiento o técnicas, su definición y graduación

v  Las competencias de cualidad o genéricas,  su definición y graduación

·         Es el eje central  alrededor del cual se articula el modelo, al responder a la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la organización.

·         Es un documento vivo que debe responder en cada momento a las necesidades de la organización mediante la actualización de sus competencias

·         El número de competencias debe ser lo suficientemente representativo para poder describir las distintas funciones y actividades de la organización

·         Los contenidos de las competencias no deben solaparse; no puede haber conocimientos idénticos en competencias distintas

·         En la elaboración deben participar los profesionales de mayor rango de la organización y otros profesionales de prestigio dentro de la misma que constituirán el grupo de expertos

·         Las fases de su desarrollo son:

1.    Análisis de la situación actual: su objetivo es analizar en profundidad la estrategia de la organización, la operativa de sus departamentos y el modelo de recursos humanos y relaciones laborales para asegurar la posterior adecuación del modelo a las necesidades estratégicas y operativas de la organización.

2.    Identificación y descripción de competencias:se seleccionan las competencias que van a formar parte del diccionario de competencias y se describe el significado que se le va a atribuir a cada una de acuerdo con el entorno en que se tienen que desarrollar.

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS DE CUALIDAD
Trabajo en equipo	Capacidad para integrar y desarrollar un ambiente de colaboración entre personas para conseguir objetivos comunes
Orientación al paciente	Capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades del paciente, cuidando la relación
Planificación	Capacidad para organizar las diferentes tareas para conseguir los objetivos establecidos

3.    Determinación de los niveles a utilizar y descripción de los mismos para cada competencia. Cada competencia tiene unos niveles de exigencia. No deben ser excesivos pues complican el desarrollo de la metodología ni escasos, pues no permitirán discriminar en ese caso. El número óptimo se considera de cuatro a siete. Bloom definió 7 niveles de competencias de conocimiento:

·         0: No necesario

·         1: está familiarizado

·         2: Imita y comprende

·         3: Aplica, adapta y elige

·         4: Define y analiza

·         5: Sintetiza e innova

·         6: Relaciona y juzga

EJEMPLO DE CUALIDAD PROFESIONAL NIVELADA: TRABAJO EN EQUIPO

Nivel 6 Fortalece el espíritu de equipo en toda la organización. Expresa satisfacción personal por los éxitos de los demás. Se preocupa por apoyar el desempeño de otras áreas de la organización. En beneficio de objetivos organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su grupo cuando es necesario Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo

Nivel 5 Anima y motiva a los demás. Desarrolla el espíritu de equipo. Actúa para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo.

Nivel 4 Solicita la opinión al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros

Nivel 3 Coopera. Participa de buen grado en el grupo, apoya sus decisiones. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse en el equipo

Nivel 2 Comparte información

Nivel 1 Realiza la parte de trabajo que le corresponde.

2)    SELECCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: en esta fase se contemplan dos etapas:

a)    Selección de  los puestos  de trabajo en los que vamos a definir posteriormente los perfiles de competencias. Se puede plantear de forma individualizada para cada puesto de trabajo de la organización si vamos a definir el perfil completo, competencias de cualidad o técnicas, o se pueden agrupar puestos que tengan características similares, fundamentalmente los directivos y mandos intermedios si vamos a definir competencias de cualidad.

b)   Análisis y descripción de puestos de trabajo: es el proceso técnico que nos va a permitir, una vez seleccionados los puestos, identificar,  definir y documentar la situación e incidencia real de un puesto en una organización.

La metodología a emplear se basa en:

¨      Observación: difícil de llevar a la práctica y necesita información adicional, por su subjetividad. No sirve para puestos directivos.

¨      Entrevista con el ocupante del puesto: útil en el análisis de puestos de responsabilidad

¨      Reunión de expertos

¨      Cuestionario estructurado de preguntas abiertas

¨      Registros disponibles relativos al puesto. Necesita información adicional

Los elementos a considerar en la descripción del puesto son:

¨      Identificación del puesto de trabajo.

¨      Descripción concisa y ajustada de la misión del puesto

¨      Identificación de las actividades principales que hay que realizar para el cumplimiento de la misión

¨      Definición de las dimensiones del puesto: número de subordinados, presupuesto que maneja, material , equipos o instalaciones a cargo o con responsabilidad directa del puesto

¨      Descripción del contexto del puesto, analizando el entorno, los condicionantes y otros aspectos organizativos que afectan al puesto o se ven afectados por

Al finalizar esta etapa tendremos el catálogo de puestos de trabajo

Ejemplo de descripción de un puesto:

Área/Unidad: Enfermería	Código:2.1 DE	Nombre del puesto: Director de Enfermería
Puesto del superior jerárquico: Gerente de Hospital	Fecha: 10-10-2011	Nombre/s de ocupante/s:
Misión: Dirigir el trabajo de los profesionales pertenecientes al área de enfermería, de acuerdo con las normas y procedimientos del Área, para garantizar un servicio excelente a los ciudadanos
Actividades principales: ·          Organizar el trabajo en el área de enfermería ·          Formar parte de la Comisión de Dirección del Área y trabajar en equipo con los demás directivos ·          Evaluar el desarrollo del trabajo de los profesionales
Dimensiones: ·          Nº de subordinados:3000
Contexto: ·          Organigrama:  ·          Conocimientos requeridos: 1.     Formación básica: Diplomatura en Enfermería 2.     Formación Específica: Master o Programa de Gestión de Servicios Sanitarios de más de 300 h 3.     Experiencia: Puestos directivos en  centros sanitarios o coordinación de unidades de enfermería durante un periodo mínimo de 5 años
Otros: ·          Horario: 9 a 17 horas

3)    Identificación de perfiles de competencias del puesto: En esta fase una vez conocidas las características del puesto, procederemos a:

a).- Identificar las competencias técnicas asociadas al desempeño del puesto y nivelarlas según el grado de dominio que se necesite para su desempeño eficaz.

 Para ello se analizan todas las funciones a realizar y los conocimientos y habilidades indispensables para su correcta ejecución

b).- Seleccionar de entre las competencias de cualidad que se han identificado en el diccionario de competencias de la organización aquellas que condicionan un desempeño excelente y nivelarlas de acuerdo a las exigencias del puesto

Esta fase se llama de posicionamiento y en ella se utilizan el diccionario de competencias y las fichas descriptivas de los puestos de trabajo que se han elaborado en las etapas anteriores

4)    Análisis de los perfiles de competencias de los profesionales: el objetivo de esta fase es conocer cuáles son los perfiles de competencias de los profesionales que están ocupando los distintos puestos dentro de la organización y determinar si existe concordancia entre estos y los perfiles de los puestos.

5)    Evaluación y definición de planes de acción: en esta fase conocida la situación de la organización con respecto a las competencias que tienen sus profesionales es el momento de definir las acciones a emprender con respecto a:

·         Formación: definición de los planes de formación necesarios para el desarrollo de cada competencia identificada

·         Planes de desarrollo personalizados. Cada profesional conoce cuál es su situación y qué competencias debe desarrollar para poder alcanzar los puestos de trabajo para los qué está más dotado, por lo que puede, con ayuda de la organización diseñar su plan de carrera.

·         Establecimiento de cobertura de puestos de acuerdo con las competencias

·         Elaboración de un Plan de Comunicación y presentación del modelo a los profesionales

II.- HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA:

            A).- Definición del catálogo de  competencias y análisis de los             puestos  y perfiles de competencias de los mismos

• Panel de expertos: consiste en reunir a una serie de personas con un buen conocimiento de la organización y del puesto que se va a definir; generalmente, personas de nivel directivo y de la línea jerárquica del puesto(en el caso de los perfiles de los puestos) para definir las competencias y los puestos

• Entrevista de incidentes críticos: discrimina entre lo que el profesional piensa o dice respecto a los motivos de lo que realmente le lleva a actuar. Para ello se le pide al entrevistado que narre situaciones del pasado, narradas en pasado y centradas sobre su comportamiento, evitando las opiniones y los casos hipotéticos. Se le solicita que cuente tres o cuatro situaciones profesionales en las que considere que ha tenido una actuación exitosa y otras tantas en las que el resultado obtenido no fue el que esperaba.

B).-Evaluación de los perfiles de competencias de los profesionales: según sea el tipo de competencias a analizar se pueden utilizar:

• Competencias de conocimiento o técnicas:

v  Pruebas teóricas  y prácticas de conocimientos

v  Cuestionarios a cumplimentar por el superior jerárquico

v  Tablas de convalidación de titulaciones

v  Fichas de actualización del historial profesional

• Competencias de cualidad o genéricas:

v  Assessment center: consiste en el proceso estandarizado de evaluación de personas mediante: descomposición de las competencias a evaluar en conductas observables, utilización de ejercicios situacionales en grupo, utilizando diversas técnicas de evaluación y evaluando a diversos candidatos simultáneamente, medición de cada rasgo con al menos dos pruebas diferentes, implicación de varios observadores.

v  Entrevista focalizada o estructurada: se basa en la descripción de experiencias relevantes del pasado del evaluado, entre las que el entrevistador busca evidencias que permitan determinar el nivel de competencias objeto de evaluación

v  Cuestionarios: a partir de las definiciones del diccionario preguntando con cuánta frecuencia se actúa de acuerdo con los comportamientos descritos en cada competencia o con preguntas que no resulten tan evidentes

v  Evaluaciones 360·: se trata del mismo sistema que el anterior, sólo que esta vez es requisito que evalúen distintos profesionales con diferente relación jerárquica con el evaluado, lo que permite obtener diferentes perspectivas sobre su conducta