UN ENFOQUE HOLÍSTICO PARA NAVEGAR POR EL NUEVO ENTORNO DE TRABAJO

 

Mark Mortensen en INSEAD Knowledge del pasado 19 de junio plantea que el final de las disrupciones en los entornos de trabajo causadas por la pandemia pasada ha originado una serie de nuevos desafíos para las organizaciones. El principal ha sido el establecimiento de nuevas políticas para una fuerza laboral que en gran parte ha abrazado el trabajo flexible y ha expresado sus deseos de que esta situación se convierta en algo permanente.

Pero las organizaciones de diversos sectores han implementado el estricto retorno al trabajo presencial, incluyendo los gigantes tecnológicos, lo que ha encontrado oposición por parte de los profesionales. Por ejemplo, casi 30000 empleados de Amazon se manifestaron contra esta política de retorno por medio de una petición interna y los trabajadores de Apple, Meta y Google han realizado protestas similares.

El equilibrio de poder parece estar del lado del empleador ante la posibilidad de una recesión y el creciente incremento del coste de la vida, pero debe ser consciente del incremento de la competencia por atraer y retener talento.

Ante esta situación compleja existe una necesidad creciente de acordar las nuevas reglas básicas de los nuevos entornos de trabajo, que promuevan una cultura y ambiente que fomente la retención y el compromiso de los trabajadores, así como el desempeño organizacional.

Trabajando en colaboración con Amy C Edmonson, el autor ha podido observar como la sencilla estrategia adoptada por muchas organizaciones consistente en preguntar al empleado lo que desea y tratar de concedérselo no es la táctica más eficaz. Por ejemplo, el trabajo remoto tiene el inconveniente de que el trabajador se siente menos conectado con la compañía, con lo que la lealtad se reduce. Por tanto Mortensen y Edmonson han desarrollado la “Proposición de valor integrada para el empleado” (iEVP)  como un medio para que las organizaciones puedan adoptar un enfoque más equilibrado al proceso. El sistema holístico está compuesto por cuatro factores interrelacionados: ofrecimientos materiales, crecimiento y desarrollo, conexión y comunidad y significado y propósito.

Los cuatro factores se mueven en diferentes dimensiones:, corto-largo plazo e individual vs colectivo, pero deben ser tratados como partes de un sistema integrado y abordados de forma holística para asegurar que el foco en uno de ellos no mina a los demás.

Muchas compañías tienden a centrarse en los ofrecimientos materiales cuando intentan satisfacer las necesidades de los empleados. Además de las compensaciones económicas esto incluye aspectos como el espacio físico en la oficina, el equipo, ayudas para el desplazamiento, flexibilidad, etc. Son importantes y no deben ser menospreciados, pero considerados de forma aislada solo tienden a abordar los aspectos materiales del trabajo que son relevantes para las personas en el momento y para los rivales es sencillo imitarlos y hasta superarlos. Son, también, los que tienen un efecto más fugaz en la retención. Las organizaciones deben, por tanto, integrar estas ofertas inmediatas con otras soluciones a más largo plazo.

Un segundo elemento de iEVP es conceder a los empleados oportunidades para crecer y desarrollarse, por ejemplo facilitando formación, promociones, asignación de nuevos roles, etc. Una de las razones por las que las personas se mantienen en las organizaciones es que pueden progresar en sus carreras, siendo una fuente de energía, compromiso y realización personal que representa una parte importante del puzzle que las compañías no pueden no considerar.

Un tercer aspecto del iEVP es la conexión y comunidad – las conexiones entre los compañeros. Los lazos sociales fuertes actúan como una red de apoyo crucial, promueven la responsabilidad mutua y hacen que los profesionales se sientan apreciados y valorados por quienes son. Como consecuencia surge una cultura inspiradora que permite que las personas se expresen sinceramente  y fomenta un profundo sentimiento de pertenencia.

El cuarto elemento es el desarrollo de un propósito que explique claramente lo que hacen los empleados y por qué lo hacen. Prestar atención a este aspecto del iEVP puede ayudar a asegurar la alineación entre los valores y objetivos personales de los trabajadores y los de la compañía. Por ejemplo diversas investigaciones muestran que los profesionales pueden estar dispuestos a aceptar salarios menores sin hacen un trabajo que tenga un propósito y un significado importante para ellos.

El iVEP facilita  un lenguaje común para ayudar a los empleadores y empleados a reunirse y conversar. Pero su implementación eficaz requiere compromiso, tiempo y esfuerzo para asegurar que los cuatro elementos se abordan de forma holística, lo cual puede hacer necesaria la reestructuración de los procesos internos ya que muchas organizaciones gestionan los cuatro elementos de forma separada o secuencialmente.

El primer paso que tienen que dar los líderes es recoger y medir los datos sobre lo lo que la compañía está ofreciendo en  relación con los cuatro factores, sobre la forma en la que los empleados los experimentan y sobre lo que éstos desean, especialmente en términos del propósito, oportunidades de desarrollo y comunidad.

Una vez obtenidos estos datos se pueden utilizar como base para las conversaciones entre las distintas partes. La última fase para completar el puzzle consiste en crear algo sostenible.