Susan Fowler en
SmartBrief on Leadership del pasado 24 de enero plantea que una herramienta
valiosa utilizada por todo tipo de coaches es la reformulación o proceso de
reconceptualizar un problema contemplándolo desde distintas perspectivas. Alterar
el contexto emocional o conceptual de un problema con frecuencia modifica las
percepciones sobre las dificultades del mismo y abre posibilidades para
solucionarlo.
La autora aunque es una
defensora se esta técnica encuentra que tiene un fallo: sin una base en la
ciencia de la motivación a la
reformulación le falta un elemento esencial para un desempeño con éxito, que es
la satisfacción de nuestras necesidades psicológicas. Por ejemplo sería
negativa si las nuevas perspectivas que ofrece la reformulación se apoyan en
denigrar a los demás para incrementar
nuestro valor personal, para tener poder sobre los otros o para recibir
recompensas externas, ignorando lo negativo y actuando con arrogancia y
superioridad moral.
La calidad de nuestra
motivación determina la eficacia de la reformulación. Si no tenemos en cuenta
el papel que la motivación juega en nuestra perspectiva reformulada corremos el
riesgo de limitar y dañar su eficacia, tanto en el momento como en nuestra
habilidad para mantenerla en el tiempo.
Por ejemplo si
recibimos feedback, en el que nos dicen que después de observar nuestro trabajo
durante un tiempo han podido ver que aunque trabajamos bien y tenemos buenas
intenciones seríamos más eficaces si hablásemos menos con los compañeros, podemos
procurar justificarnos explicando con quién hablamos y qué resultados hemos
obtenido de nuestras conversaciones. Pero la respuesta de nuestro interlocutor
puede no ser la esperada, siendo por ejemplo condescendiente.
Ante esta situación
podemos, según la autora.
a).- Actuar desde la
incredulidad, frustración y enfado ante la falta de comprensión y luchar por el
reconocimiento que creemos que merecemos, viviendo con miedo a ser despedidos o
decidiendo abandonar nosotros.
b).- Reformular el
feedback cambiando nuestra perspectiva para indicar lo mucho que la
organización se preocupa por nuestro desarrollo, al tiempo que intentamos dejar
de hablar tanto.
c).- Pasar de una motivación
subóptima a una óptima y satisfacer
nuestras tres necesidades psicológicas de elección, conexión y competencia a
través de la elección de considerar el feedback de forma objetiva, de
profundizar en nuestros valores de curiosidad, aprendizaje y desarrollo y
construyendo competencia al pedir consejo sobre cómo comunicar de forma más
efectiva, buscando oportunidades de aprender y crecer y estableciendo acuerdos
sobre metas para medir nuestro progreso.
El segundo escenario reformula
nuestra perspectiva par air manteniéndonos día a día, mientras el valor del
tercero consiste en que las intenciones de la organización se vuelven
irrelevantes, ya que prosperaremos independientemente de la situación.
La motivación óptima es
necesaria para alcanzar y mantener un alto desempeño, para experimentar
bienestar y para prosperar de forma simultánea.
La reformulación puede
actuar como un torniquete mental ante las emociones negativas, la presión y la
ansiedad que amenazan nuestro desempeño y un mundo de opciones para responder
se abre ante nosotros. Pero debemos tener en cuenta que la diferencia crucial
entre la reformulación y la modificación de nuestra motivación es que nuestra
perspectiva reformulada nos puede conducir a una motivación subóptima en lugar
de a una motivación óptima, que es la requerida para un alto desempeño,
vitalidad sostenida y bienestar a largo plazo.
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