Damian Goldvarg en
SmartBrief on Leadership del pasado 9 de septiembre plantea que el conflicto en
el entorno laboral es una parte natural del camino que recorre cada equipo, pero
no tiene que ser contemplado como una fuerza negativa. Si se gestiona
reflexivamente puede convertirse en un poderoso catalizador de crecimiento,
innovación y relaciones más estrechas. La clave está en la forma en la que los
líderes lo enfoquen. Si adoptan un patrón mental orientado al coaching pueden
transformar momentos de tensión en oportunidades para conectar y colaborar,
creando una cultura en la que todos puedan prosperar.
Para liderar como un
coach son necesarias una serie de habilidades, entre las que destacan las de:
a).- Facilitar, para
guiar las discusiones de forma que todos se sientan escuchados y el equipo se
mantenga centrado en los objetivos compartidos.
b).- Captar la dinámica
del grupo, como quiénes son los líderes informales o las tensiones subyacentes.
c).- Escuchar
activamente para sintonizar con lo que se está diciendo y detectar lo que se
deja sin decir.
d).- Hacer preguntas
profundas que despierten curiosidad y fomenten la reflexión.
e).- Reconocer cómo factores internos y externos influyen en
el equipo.
El conflicto con frecuencia
puede ser una señal de que las personas se preocupan verdaderamente por su
trabajo y están dispuestas a cuestionar sus ideas para mejorar. El verdadero
peligro está en evitar el conflicto lo que puede conducir a una armonía
artificial en la que los asuntos importantes se “barren y se esconden debajo de
la alfombra”.
El autor recomienda a
los líderes utilizar cuatro estrategias para transformar el conflicto en
colaboración:
1.-
Construir un clima de confianza en el equipo. La confianza equivale
a los cimientos de cualquier equipo exitoso. Sin ella hasta los desacuerdos más
mínimos pueden convertirse en asuntos complicados. Los líderes pueden construir
confianza si se muestran transparentes, vulnerables y fomentan el diálogo
abierto. Cuando está presente el feedback se considera constructivo en lugar de
como una crítica y los equipos pueden superar los retos juntos.
2.-
Alinearse alrededor de una visión compartida. Muchos
conflictos surgen de unas metas mal alineadas o de expectativas poco claras. El
líder debe ayudar a l equipo a encontrar un terreno común al definir objetivos y
roles claros y conectando las contribuciones individuales con la meta común. Cuando todos reman en la misma
dirección es más fácil navegar por aguas
turbulentas.
3.-
Ofrecer al equipo herramientas para la
resolución de conflictos. Enseñar al equipo inteligencia
emocional ( autoconciencia, empatía o autoregulación, por ejemplo) puede marcar
una gran diferencia. Cuando los miembros del equipo saben como expresar sus
preocupaciones respetuosamente y escuchar las perspectivas de cada uno, los
conflictos se convierten en oportunidades de crecimiento en lugar de en
barreras.
4.-
Fomentar un sentido de pertenencia. Cuando los equipos tienen un sentido compartido
de responsabilidad por los resultados los conflictos pueden pasar a abordarse
como una resolución de problemas colaborativa en lugar de como batallas
personales. Seguimientos regulares que se centren en los progresos y en las
barreras pueden servir para reforzar este patrón mental. Es útil, también,
celebrar lso éxitos juntos.
Para convertir los
conflictos en colaboraciones el líder debe:
a).- Establecer reglas
básicas para gestionar los desacuerdos.
b).- fomentar la
curiosidad preguntando, por ejemplo, qué es lo que se puede aprender de una
determinada situación conflictiva.
c).- Normalizar el
feedback para que se convierta en una parte regular y constructiva de la
cultura del equipo.
d).- Celebrar la
resolución de problemas igual que el cumplir los objetivos.
e).- Invertir en el
desarrollo del equipo a través de workshops o encuentros de aprendizaje para
compartir experiencias, por ejemplo.
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