Jeneva Patterson en hbr.org del pasado 19 de junio plantea la necesidad de eliminar el estigma negativo que tiene el llanto en el trabajo, para lo cual los líderes deben considerarlo como un fenómeno natural.
Los humanos producimos
lágrimas por diversas razones. Tom Lutz en su libro “Crying: a natural and cultural history of tears” explica que existen las lágrimas producidas como
reflejo para eliminar irritantes, las que ayudan a humedecer la córnea y evitan
que se reseque y las que son fruto de estados emocionales, tanto positivos como
negativos. Según la Sociedad Alemana de Oftalmología como media una mujer llora
por razones emocionales entre 30 y 64 veces al año, mientras que los hombres lo
hacen sólo entre 6 y 17 veces en el mismo periodo. Durante un episodio de
llanto los hombres lloran entre 2 y 4 minutos, mientras que las mujeres lo
hacen durante aproximadamente 6 minutos. El llanto se transforma en sollozo en
el 65% de los casos si se trata de mujeres y sólo en un 6% si es un hombre el
que llora.
Según estos datos es
evidente que las mujeres lloran más en el trabajo que los hombres. La mayor
parte de las culturas organizativas creadas y dirigidas por hombres no aceptan
bien el llanto y reaccionan ante él desprestigiando al que lo manifiesta,
especialmente si es una mujer en un puesto directivo. En el caso de los hombres
existe una mayor tolerancia y no se interpreta como un acto de debilidad
normalmente sino que puede ser aplaudido.
La cultura de una
organización suele establecerse, normalizarse y reforzarse por sus líderes.
Éstos son más eficaces cuando muestran vulnerabilidad y reconocen sus errores.
Si los líderes son responsables de crear una cultura más inclusiva deben
procurar que más mujeres accedan a posiciones de alto nivel y como el llanto es
una parte natural de la biología de la mujer deben adoptar una nueva actitud
respecto al llanto, Independientemente del género los líderes tienen que ser entrenados
para saber cómo normalizar el llanto como una forma natural de expresión
emocional. El mensaje que deben transmitir es el de que nadie va a perder
credibilidad ni a ser considerado menos competente por llorar.
La autora recomienda que
si lloramos en el trabajo:
1.- Reconozcamos y
asumamos nuestras lágrimas sin sentirnos avergonzados. Respiremos y digamos
algo del tipo: “Como podéis ver tengo unas emociones muy fuertes sobre este
tema por lo mucho que valoro nuestro trabajo”.
2.- Nos riamos. Nada hace
que todo el mundo se sienta más cómodo que unas risas compartidas. Si
conseguimos reírnos a través de nuestras lágrimas podemos decir: “Podéis ver
que me preocupo mucho por esto”.
Si empezamos a sollozar
podemos excusarnos y abandonar la habitación, pero al regresar o la siguiente
vez que nos encontremos con el grupo hablar del hecho con transparencia
siguiendo las sugerencias de los puntos 1 y 2.
En el caso del líder si
alguien de su equipo comienza a llorar puede emplear las siguientes
estrategias:
a).- Reconocer
abiertamente que el llanto es un proceso natural y que puede ser un
comportamiento saludable. Para ello puede decir : “Evidentemente muchos de
nosotros tenemos también unos sentimientos muy fuertes sobre el tema. Casi me
entran ganas de llorar también”.
b).- Compartir una
situación con los colaboradores en la que lloró en el trabajo. De esta forma
transmite que ser vulnerable es correcto con lo que aumentan los niveles de
confianza y seguridad en su equipo y concede el permiso implícito por si
alguien necesita llorar en el futuro. No se tiene que esperar a que los demás
empiecen a llorar para hacerlo.
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