Nate Dvorak y Natasha Jamal en
Gallup Workplace del asado 13 de abril plantean que ante la situación
originada por la pandemia del coronavirus lo que se ha convertido en normal es
el teletrabajo ( un 62% de los trabajadores en Estados unidos, por ejemplo).
Los equipos y las organizaciones que anteriormente se conectaban con mucha
frecuencia personalmente se encuentran ahora dispersas y trabajando
individualmente y un entorno incierto.
Este cambio va a ocasionar
inevitablemente retos para la cultura que nuestra organización aspira a crear
ya que si en circunstancias laborales “normales” no es fácil construir en
tiempos de disrupción son necesarios planes que contribuyan a continuar
generando una experiencia laboral que
sea valorada por los profesionales.
La cultura de un lugar de
trabajo es inherentemente un “constructo” social. Implica la intervención de
múltiples personas para establecer normas, prácticas y conductas sobre el
concepto de “cómo se hacen las cosas aquí”. Éstas, en momentos como los
actuales, están en peligro al cambiar la forma de interaccionar entre las
personas.
Si los líderes quieren continuar asegurando que sus equipos y su
organización mantengan y fortalezcan la cultura que desean deben comunicar y
diseñar una narrativa y un diálogo con sus profesionales, a través de la cual recuerden
a éstos la razón de ser de la organización y lo que aporta al mundo.
En este sentido, las
investigaciones de Gallup han identificado que existen cuatro necesidades
universales de cualquier seguidor que el líder debe tener en cuenta a la hora
de comunicarse con ellos:
a).- Esperanza en un futuro
mejor.
b).- Confianza en que las
palabras estén conectadas a las acciones.
c).- Compasión entendida como
la comprensión de los demás, de cómo se sienten y de lo que piensan, así como
de que se sepan escuchados.
d).- Estabilidad y
consistencia, incluso en tiempos de cambio.
Los líderes, en relación con
la cultura, en estos momentos de incertidumbre pueden:
1.- Establecer nuevas formas
de trabajar, nuevos rituales, prácticas y patrones, nuevos métodos de
comunicación, alianzas y colaboraciones. En un nuevo entorno de trabajo a
distancia los directivos deben diseñar proactivamente una estructura y formas
de trabajo que se adapten a la nueva realidad. Esto puede incluir celebraciones
y comidas en equipo virtuales o sesiones conjuntas virtuales de brainstorming,
por ejemplo.
2.- Comprobar cuáles son las
necesidades de los profesionales. Muchos de ellos se encuentran de repente trabajando
en un entorno de mayores distracciones, caos e incertidumbre, ya que, por
ejemplo puede ser que tengan que compartir el espacio con otros miembros de la
familia o enfrentándose a problemas de salud suyos o de sus allegados o que
estén adaptándose a trabajar en remoto. Mostrar a los trabajadores que el líder
se preocupa por ellos como personas y no solo como un recurso productivo, es
esencial en el momento actual.
3.- Reconocer la labor de los
profesionales. El reconocimiento es una de las formas más efectivas de
comunicar las expectativas culturales en un nivel local. El directivo debe
estar atento para localizar a aquellos miembros de los equipos que destaquen por
su desempeño y tengan éxito en formas que continúen promoviendo la cultura de
la organización y asegurarse de que reciben el reconocimiento en tiempo real.
Finalmente las autoras
recomiendan que todos los profesionales dediquemos tiempo a reflexionar sobre
qué es lo que valoramos más de la cultura de nuestra organización, por ejemplo si
tiene una misión motivadora, si nos brinda oportunidades para triunfar juntos,
si plantea retos atractivos, si nos permite establecer conexiones y relaciones
con compañeros y clientes o si nos ofrece oportunidades para desarrollarnos,
aprender y crecer. Debemos pensar no sólo cómo podemos encontrar formas para
continuar abordando estas necesidades en un mundo cambiante sino cómo podemos
encontrar oportunidades para que las necesidades de los demás se satisfagan.
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