CÓMO VENCER LAS IDEAS TRASNOCHADAS QUE PERJUDICAN LA RETENCIÓN DE PROFESIONALES

 

Julie Winkle en SmartBrief on Leadership del pasado 14 de Julio plantea que tal como demuestra un estudio realizado recientemente el 87% de los responsables de recursos humanos identificaban la retención de los profesionales como la primera prioridad, para sus departamentos,  en los próximos años.

Las organizaciones y los líderes se han visto obligados a superar numerosos frentes abiertos en los últimos dos años y medio: nuevos modelos de negocio, plataformas de distribución creativas, fuerzas laborales dispersas, etc. Han surgido muchos cambios pero, en muchas ocasiones, nuestros modelos mentales y mitos siguen siendo los mismos, por lo que, como líderes,  tenemos que adaptarnos a la realidad del entorno laboral de 2022 y para ello modificar una serie de presunciones trasnochadas, en relación fundamentalmente con:

1.- La importancia del dinero. Antiguamente considerado como  un factor motivador primario del comportamiento en el trabajo, ya no es, actualmente, la panacea ante determinados problemas. Ofrecer una mayor retribución económica a los profesionales ya no es necesariamente suficiente para retener al talento.

Esto no quiere decir que los trabajadores no sigan esperando recibir un salario justo, pero buscan algo más de su trabajo y de las organizaciones en las que prestan sus servicios. Desean que éste tenga un sentido y están más dispuestos a permanecer en el trabajo si piensan que su empleador también tiene un propósito que vaya más allá de incrementar sus ganancias. También quieren que su organización tenga un código ético y prosocial, estando dispuestos a rechazar ofertas de trabajo con altas remuneraciones de empresas que no actúen contra el acoso sexual, por ejemplo.

En este sentido para descubrir lo que motiva a las personas debemos preguntarnos si comprendemos lo que realmente motiva a cada uno de nuestros profesionales, cuándo fue la última vez que consideramos y discutimos el propósito de la organización  el papel de los empleados para alcanzarlo y cómo podemos aprender más sobre las dimensiones de la cultura de la organización que son conflictivas para los profesionales.

2.- La flexibilidad. Se está convirtiendo en uno de los factores fundamentales en la retención del talento. Las organizaciones que ofrecen la posibilidad de trabajo en remoto tienen un 25% menos de rotación y dedican menos tiempo a contratar nuevos profesionales. Por tanto encontrar fórmulas que permitan una mayor autonomía sobre dónde y cómo trabajar no es solo bueno para las personas, también lo es para la organización. Para ello podemos preguntarnos cómo nos sentimos en relación con el trabajo en remoto y si esos sentimientos están afectando la forma en que consideramos la flexibilidad en el entorno laboral, si estamos haciendo todo lo posible para facilitar la autonomía que los empleados desean y si además del lugar del trabajo existen otras dimensiones del trabajo que pueden ofrecer a los profesionales posibilidades de flexibilidad.  

3.- El reconocimiento y feedback. Según un reciente informe de MCKinsey el 52% de los empleados que han abandonado en los últimos tiempos sus trabajos creían que no habían sido bien valorados por sus jefes y los profesionales que no sienten que sus contribuciones son reconocidas tienen un 50% más de probabilidades de  buscar un nuevo rol.

Por esta razón muchas organizaciones están abandonando el enfoque de la evaluación y reconocimiento anual para recurrir, también, a frecuentes conversaciones más informales. Este tipo de diálogos contribuye a generar empatía, demuestra una preocupación y generan los sentimientos positivos que conducen a la retención de los profesionales.

Para comprobar si estamos dando respuesta a esta demanda podemos preguntarnos si creemos que nuestros empleados se sienten valorados sinceramente por nosotros, cuándo ha sido la última vez que hemos ofrecido feedback informal y cómo podemos asegurar el flujo continuo de reconocimiento y feedback que los profesionales ansían.

4.- La paciencia. Antiguamente los profesionales sabían que debían tener paciencia y que con el tiempo irían adquiriendo nuevas responsabilidades y promociones. Era una inversión para el futuro. Pero en la época actual este contrato de lealtad ya no existe y los empleados son conscientes de la rapidez con la que todo cambia y que el futuro no va acompañado de promesas. Por este motivo los profesionales buscan asegurar que la experiencia actual garantice sus necesidades y si no lo hace tienen opciones a las que recurrir. En esta situación los líderes que dan importancia a las pequeñas cosas además de al momento presente estarán más preparados para ayudar a que las personas prosperen en el entorno actual.

Las preguntas que debemos hacernos para ver si estamos dando respuesta a esta demanda nos plantean si estamos preparados para afrontar y reconocer los obstáculos a los que se enfrentan los profesionales, cuáles son los pasos que estamos dando para garantizar una experiencia del empleado atractiva y que favorezca la retención y si nuestro proceso de captación e incorporación resulta atrayente e inspirados a los nuevos empleados.

Los líderes que sean capaces de cuestionar sus creencias podrán cambiar con los tiempos, adaptarse a los momentos y ofrecer a los profesionales una experiencia que conduzca a una mayor satisfacción, retención y resultados.