CÓMO ABORDAR FEEDBACK COMPLICADO

 

Lisa Kohn en el blog Thoughtful Leaders del pasado 22 de febrero plantea que con frecuencia mantenemos las conversaciones con las personas que no debemos porque tememos miedo a enfrentarnos a conversaciones complicadas con determinados miembros de nuestros equipos. Comentarios en los pasillos o en la máquina de café o tras una reunión pero evitando abordar las conversaciones que pueden ser necesarias.

Los miembros de los equipos tienden a evitar la confrontación en relación con los comportamientos y actitudes que pueden molestar y como consecuencia estas conductas y actitudes siguen produciéndose. Los miembros del equipo tienen miedo a hablar y decir lo que piensan, con lo que los equipos y la organización sufren. Especialmente cuando es un equipo de liderazgo. Estos comportamientos destructivos y malas actitudes se extienden e infectan a los profesionales y a la cultura de la organización.

Para evitar que esto ocurra la autora propone:

1.- Mantener conversaciones constructivas a nivel individual, no con todo el equipo

Salvo que el comportamiento afecte a todo el equipo es mejor ofrecer feedback constructivo en conversaciones individuales. De esta forma el receptor del feedback estará más receptivo y no se sentirá expuesto o juzgado.

2. Asegurarnos de que es el momento correcto para compartir el feedback

La mejor forma de comenzar una conversación de feedback consiste en preguntar a la persona si se siente dispuesto a mantener una conversación de este tipo. Aunque no podemos dejar que una sesión necesaria se posponga indefinidamente si no es un buen momento o el profesional no está abierto a escuchar la conversación, si se mantiene, no va a ser eficaz o va a empeorar la situación.

3.- Comenzar con una conexión positiva

Kohn comenta que cuando tiene que ofrecer feedback complicado a una persona comienza, para intentar buscar una actitud más receptiva, diciendo que está de su lado y que está compartiendo lo que va a decir con la esperanza de ayudar a que las cosas funcionen mejor y que se dirige a ella con las mejores intenciones, para pasar luego a preguntar si confían en ella y si la respuesta es afirmativa comenzar la conversación.

4.- Centrarnos en el comportamiento y en el impacto

El feedback eficaz debe centrarse en comportamientos, en lo que realmente se ha dicho y hecho,  y no en interpretaciones. Es más útil decir “me has interrumpido” o “colgaste el teléfono y me dejaste con la palabra en la boca” que decir: “fuiste maleducado”. También sirve  el ayudar a que el otro sea consciente del impacto de lo que dijo o hizo o cómo lo dijo. Es muy importante que nos responsabilicemos del impacto que podemos tener sobre los demás.