Dan Rockwell en su blog
Leadershipfreak del pasado 31 de enero comenta que un candidato interno a una
plaza que sea rechazado tiene grandes posibilidades de que abandone el trabajo
en un corto plazo. Otros problemas que puede experimentar son baja moral,
relaciones complicadas, insatisfacción laboral e incluso envidia.
Como lo normal es que
no se pueda promocionar a todos los empleados cualificados, Rockwell sugiere
que los directivos:
1.- Programen
entrevistas con todos los candidatos, al menos los internos, para que éstos se
sientan escuchados.
2.- Comuniquen las
malas noticias personalmente, ofreciendo feedback para ayudarles en su
desarrollo posterior, aprovechando para conectar con los profesionales
rechazados y para hablar de estrategias de futuro.
3.- Mostrar
vulnerabilidad contándoles sus historias
personales de decepciones, sin menospreciar sus sentimientos por centrarse excesivamente
en sus propias vivencias. Invitar a los profesionales a que hablen y
manifiesten sus sentimientos., de forma directa y amable.
4.- Ofrecer apoyo,
explicándoles su fuerte compromiso para ayudar a su crecimiento. Para ello:
a).- Animarles a que
sigan adelante.
b).- No hacer promesas
sobre el futuro.
c).- Facilitar mentores internos.
5.- Preguntar: ¿Cómo puedo ayudarte? Decirlo con
sinceridad.
Como conclusión el
autor recomienda.
I.- Contratar
externamente cuando queramos remover la situación e internamente cuando la
continuidad va a servir a los equipos y organización.
II.- Considerar las consecuencias
que van más allá de las decisiones individuales. Por ejemplo pensar en lo que
estamos transmitiendo a los empleados cuando contratamos a profesionales internos
o externos a la organización.
III.- Siempre tratar a
todos con respeto.
No olvidar que no todos
esperan ser promocionados. En ocasiones lo que pretenden es empezar a ser
vistos.
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