ESTRATEGIAS PARA CONSERVAR EL TALENTO

 

Juan Betancourt en SmartBrief on Leadership del pasado 13 de febrero plantea que desgraciadamente un porcentaje elevado de profesionales recién incorporados a las organizaciones las abandonan en los primeros meses  y que, podemos evitarlo y retener a los profesionales de mayor talento mejorando las habilidades de liderazgo.

Según una encuesta realizada por GoodHire el 82% de los trabajadores pensaban que abandonarían un trabajo debido a un mal jefe o a fricciones relacionadas con el jefe. Y, si dejamos que el talento se vaya no solo la moral del equipo se resentirá sino que tendrá un gran coste para la organización.

Afortunadamente es posible no tener que decir adiós a buenos miembros de equipos, solo tenemos que aplicar ciertas estrategias de retención:

1.- Conocer  la motivación de cada profesional y aclarar la visión

Cuando creamos una dinámica en el equipo que permite a sus miembros el aportar una diversidad de pensamiento y las experiencias únicas de sus antecedentes estamos creando los fundamentos de un sentido de pertenencia que fomenta la retención de los nuevos miembros.

Podemos ayudar a generar este sentido de pertenencia si hablamos con ellos y les decimos con claridad dónde están, lo que se espera de ellos y lo que tiene que hacer y luego quitarnos de en medio. Conversar con cada empleado sobre dónde están ayuda a ir generando la confianza y sentimiento de pertenencia necesarios para poder ejecutar la visión.

2.- Hacer que pensar “fuera del tiesto” sea divertido

Como líderes de equipos debemos entender y gestionar una variedad de estilos de trabajo. De esta forma podremos maximizar la toma de decisiones individual y colectiva al apoyarnos en  el estilo natural de trabajar de cada persona.

Podemos descubrir sus estilos de trabajo mediante una sesión de brainstorming en la que los profesionales asuman diferentes sombreros de pensamiento. Por ejemplo a un miembro del equipo se le encarga que desarrolle nuevas ideas aunque sean impredecibles o extravagantes, mientras a otro le corresponde adoptar un rol más reflexivo para evidenciar los riesgos de las diferentes ideas.

Al asignar a los miembros del equipo distintos “sombreros de pensamiento” podemos vencer el pensamiento grupal al mostrar que cada estilo de trabajo tiene fortalezas en cada situación. Con el tiempo podemos ayudar a los empleados a expandir sus habilidades pidiéndoles que aborden diferentes estilos de trabajo para ampliar su repertorio de habilidades.

3.- Abandonar la formación igual para todos

El enfoque de que la formación similar encaja para todos ya no vale. La buena noticia es que ofrecer formación continua para todos no lleva mucho tiempo , especialmente si equilibramos la inteligencia artificial. Por ejemplo podemos tener un nuevo profesional que debe enviar un correo semanal al jefe de ventas pero que no sabe cómo le gusta a éste recibir información. Con una herramienta de entrenamiento basada en la inteligencia artificial que utilice datos psicométricos previamente recogidos para ofrecer sugerencias, el nuevo empleado podrá redactar correos eficaces que serán comprensibles y valiosos para el jefe de ventas.

Este enfoque apoyado en la inteligencia artificial se puede extender a todo tipo de comunicaciones ayudando a los nuevos profesionales a que sus contribuciones sean más útiles desde el principio. Cuando ayudamos a los nuevos empleados de esta forma, con formación personalizada en tiempo real les estamos facilitando su progreso y sus éxitos.