jueves, 3 de julio de 2014

ELOGIO DEL LÍDER INVISIBLE



Edward H. Baker, periodista especializado en management y editor de Strategy+Business, entrevista en la citada publicación a David Zweig, profesor y periodista colaborador entre otras publicaciones de  New York Times o de Wall Street Journal, con motivo de la reciente publicación de su libro” Invisibles:The Power of Anonymous Work in an Age of Relentless Self-Promotion”. En él plantea que existe un importante e influyente grupo de personas  que tranquilamente, humildemente y modestamente realizan su trabajo con diligencia y sin la necesidad desesperada de un reconocimiento personal. Se encuentra en todo tipo de organizaciones y profesiones y juegan un papel destacado en ellas.
Zweig define a los Invisibles como personas que experimentan una ambivalencia en relación con obtener un reconocimiento público y generalizado por el trabajo que realizan y en ocasiones llegan a sentir aversión por él. No significa que rechacen los elogios, agradecen el reconocimiento de sus compañeros, pero no es lo que les motiva.
Lo que les mueve es el trabajo en sí. Sienten orgullo por el trabajo que realizan y por cómo lo hacen, son meticulosos y saborean la responsabilidad que trae consigo. Disfrutan con el proceso de verse inmersos en las tareas, la sensación de “fluidez” y de bienestar psicológico que acompaña a la realización de un trabajo bien hecho o de aceptar nuevos retos. Esta es la verdadera recompensa para los Invisibles. Su motivación es intrínseca no extrínseca.
Los Invisibles pueden llegar a ser grandes líderes, ya que no sólo se preocupan por el trabajo bien hecho sino que están  dispuestos y se sienten honrados por asumir responsabilidades, lo que favorece el que los profesionales estén dispuestos a seguirles. Al estar en su naturaleza el aceptar tener la responsabilidad de que se realice un excelente trabajo están dispuestos a trabajar en equipo y a posponer sus necesidades para conseguir que se alcancen los objetivos comunes. Pueden considerarse en muchos casos lo que Adam Grant llama, en su libro “Give and take” que ya hemos comentado en entradas previas,  como “Donantes” o personas que contribuyen a los proyectos en su totalidad y ayudan a sus compañeros, antes que preocuparse por engrandecerse personalmente. Existen numerosas evidencias que parecen defender la idea de que el trabajar no sólo para el beneficio personal  sino para el equipo y el sentirse miembro del mismo y no ajeno al mismo o especial guarda una fuerte correlación con las posibilidades de convertirse en líder del equipo. Las personas suelen percibir cuando alguien es actúa sin egoísmos  y suelen recompensarle concediéndole más autoridad, por lo que es probable que un líder Invisible atraiga a más Invisibles a su equipo, personas que estarán también centradas en alcanzar la meta común sin protagonismos.
En ocasiones este tipo de líderes por exceso de celo y determinación en alcanzar los resultados excelentes que esperan pueden tener problemas para crear equipos, especialmente con las personas que tienen una necesidad fuerte de ser reconocidos por el trabajo realizado.
Las organizaciones en las que se fomenta la cultura de Invisibilidad, donde los objetivos de la misma se 
ponen por delante que los individuales de sus profesionales suelen tener mejores resultados a largo plazo


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