¿SEGUIMOS NECESITANDO DIRECTIVOS?

Julian Birkinshaw, profesor de estrategia en London Business School y autor de "Reinventing Management and Becoming a Better Boss", en el boletín Business Strategy Review de la citada escuela de negocios del pasado 15 de julio, planteaba si todavía necesitamos directivos.

En noviembre de 2013, Zappos, empresa subsidiaria de Amazon.com, lanzó un atrevido experimento de gestión. Tony Hsieh, su director general, anunció que la jerarquía y cargos directivos serían eliminados, siendo reemplazados por un modelo llamado “holocracia”, que en esencia consiste en que los profesionales se agrupan en círculos que tienen responsabilidad para definir cómo se va a distribuir el trabajo y quién es responsable de cada actividad. De esta forma, según Hsieh, la empresa tendrá más capacidad para adaptarse a los cambios y sus empleados se sentirán más realizados al asumir más responsabilidades.

Birkinshaw se pregunta si iniciativas como esta son simbólicas o implican un alejamiento de las jerarquías en la forma tradicional de organizar en trabajo. La evidencia muestra que se están produciendo cambios fundamentales  que hacen que nos cuestionemos principios, hasta ahora, considerados básicos del management que se centraban en hacer el trabajo a través de otros. Entre estos cambios  tenemos:

a).- La emergencia de la generación Y. Los nacidos a partir de 1980 tienen expectativas y habilidades distintas: esperan de sus jefes que logren que se comprometan y se involucren, pero como toleran muy bien  la incertidumbre creen que no deben aceptar un trabajo aburrido y poco estimulante, así como un mal jefe, porque piensan que tienen otras opciones. El efecto es que nuestras cualidades como directivos están más expuestas y cuestionadas que antes.

b).- La exigencia de transparencia es incuestionable. No se puede mantener nada en secreto. Esto significa que el directivo no puede ya esconderse tras un muro de información “privilegiada”. Tiene que ser más tolerante con el feedback y mejorar su capacidad de influencia a través de la calidad de sus argumentos. Supone un trabajo más duro pero el potencial de obtener resultados de mayor calidad es mayor.

c).- La tecnología está cambiando la forma en que procesamos la información y nos comunicamos con los demás, pero tienen, además, otros efectos de carácter secundario en el campo del management ya que muchos de las innovaciones que han surgido en los últimos años se centran en ayudar a las personas a ser más eficaces a la hora de alinear sus actividades, resolver problemas y compartir información. Todas ellas tareas que los directivos solían hacer y que implican que ahora, éstos tienen más tiempo para dedicarlo a actuaciones  que añaden verdaderamente valor, tales como motivar a sus profesionales, estructurar el trabajo de forma que resulte más atractivo, desarrollar y potenciar sus competencias, asegurar el accesos a los recursos necesarios y establecer las alianzas necesarias con otras partes de la organización o con el exterior.

Los tres puntos anteriores nos muestran que cuando los profesionales pueden adquirir todo el soporte básico que necesitan para su trabajo a través de la tecnología, las cualidades reales de los directivos a todos los niveles quedan expuestas y por tanto, deben extremar el cuidado y desarrollar sus competencias como líderes para conseguir ganar el respeto de sus colaboradores y cumplir sus expectativas.

Birkinshaw concluye que siempre necesitaremos directivos, pero es necesario que abordemos una redefinición de sus perfiles de competencias.