LA CIENCIA DE LA MOTIVACIÓN: LOS INCENTIVOS, ELEGIR UNA META III

 

Ayelet Fishbach en “Get it done. Surprising lessons from the science of motivation”  plantea, que  existen cuatro ingredientes o pasos fundamentales para que  un cambio de comportamiento tenga éxito, siendo el primero: ELEGIR UNA META.

En este sentido,  como hemos visto en una entrada anterior, hay que tener en cuenta una serie de factores a la hora de describir dicha meta. Entre ellos los ya mencionados de considerar que las metas no son tareas y de asignar una cifra para que podamos ir viendo nuestros progresos. Otro aspecto clave es tener en cuenta que los incentivos importan.

Independientemente de nuestra meta a largo plazo, ya sea crecer emocionalmente o intelectualmente o lograr estar más sanos o ser más ricos, por ejemplo, incentivos como un café caro son tangibles e inmediatos. Las recompensas por nuestros esfuerzos nos motivan para mantenernos firmes en nuestras metas a corto plazo. Cuando añadimos incentivos a nuestra meta, ya sean recompensas o castigos, nos motivamos para la acción al añadir una meta pequeña y tangible que nos permite obtener una recompensa o evitar un castigo. Por ejemplo, si queremos empezar a correr y nos hemos puesto como meta participar en una carrera benéfica en un mes, las donaciones que nuestros amigos puedan hacer en nuestro nombre a la organización benéfica pueden servir de incentivo para que hagamos todo lo posible para finalizar la carrera.

Pero, aunque podamos utilizar los incentivos para motivarnos,  el estudio de los incentivos con frecuencia se centra en cómo motivar a los demás para alcanzar sus metas. Los padres y educadores utilizan tanto las recompensas como los castigos para motivar a los niños para que estudien más, ordenen sus habitaciones y realicen sus tareas. Los gobiernos emplean incentivos para motivar a sus ciudadanos a mantenerse sanos y seguros. Por ejemplo, nuestro temor a recibir una multa por exceso de velocidad nos motiva a seguir las reglas en la carretera y no exceder los límites de velocidad marcados.

También, cuando queremos que las personas alcancen metas que sirven para nuestros propósitos el estudio de los incentivos nos informa de cómo motivar a los demás para que actúen de forma que nos beneficie. Cuando los directivos establecen bonos para sus empleados o los vendedores marcan descuentos para los clientes pretenden motivarles para que trabajen más duro o compren ciertos productos.

Aunque normalmente la mayor parte de los incentivos no los seleccionan las personas que desean incentivarse, establecer nuestros incentivos puede formar parte de nuestro arsenal para automotivarnos.

Al hacerlo tenemos que tener en cuenta que entender los motivos por los que los incentivos fracasan es clave para entender cómo funcionan. En este sentido la autora recomienda:

1.- Recompensar las cosas correctas

A principios del siglo XX poco después de que los científicos descubrieran que las retas infectadas por moscas eran responsables de la peste bubónica, Hanoi se enfrentaba a un grave problema debido a las ratas. El nuevo sistema de alcantarillado instalado en la colonia francesa permitía a las población de ratas crecer y aflorar en la superficie causando un gran temor sobre las posibilidades de aparición de una nueva plaga. Para luchar contra las ratas los franceses crearon un programa por el que se pagaba un centavo por rata muerta. Al principio parecía que funcionaba y en un mes miles de ratas morían diariamente. Pero poco después se pudo ver como ratas sin cola correteaban por la ciudad. Esto era debido a que la recompensa se pagaba por cada cola de rata entregada por lo que muchos ciudadanos se limitaban a cortar las colas de las ratas. También se descubrió que muchos emprendedores habían instalado granjas de ratas para criarlas y cobrar luego la recompensa. Al suspender el programa los criadores soltaron las ratas con lo que al final las ratas habían incrementado su número en Hanoi.

Esta es una lección de lo que pasa cuando se recompensan cosas incorrectas y se llamó el “efecto cobra” debido a un programa similar instigado por colonos británicos en India para eliminar la población de cobras utilizando recompensas, que no tuvo en cuenta que para tener una cobra muerta primero tenemos que tener una cobra viva.

Encontrar lo que es adecuado recompensar no es algo trivial. Por ejemplo, Fishbach en sus clases quiere fomentar el trabajo en equipo, ya que gran parte del éxito futuro de sus alumnos de la escuela de negocios, va a depender de su capacidad para trabajar con otros. Pero ninguno de los incentivos que se utilizan normalmente en la educación superior, como buenas calificaciones o cartas de recomendación o castigo por fracasar en un tema, están diseñados para apoyar la excelencia en el trabajo en equipo. Estos incentivos se dan por desempeño individual y no grupal. Este problema nos acompaña en nuestra vida profesional ya que las evaluaciones de desempeño se basan en el desempeño individual y no tenemos incentivos externos para sobresalir como equipo y carecemos de la motivación para marcar esos incentivos para nosotros.

Otras veces, recompensar puede resultar complicado porque no sabemos cómo valorar el éxito. En el trabajo, por ejemplo idealmente nos fijamos incentivos por encontrar soluciones creativas o por dar un paso adelante hacia un crecimiento a largo plazo, pero como es difícil medir nuestro éxito, es más probable que nos recompensemos por cosas como terminar nuestro trabajo rápidamente o por finalizar más proyectos que los demás. Recompensamos la cantidad más que la calidad de nuestro trabajo. Este sistema de recompensas compromete nuestra creatividad y visión a largo plazo.

Recompensar lo correcto es todavía más difícil cuando perseguimos una meta de evitación. Cuando nuestra meta es evitar el peligro o la mala salud necesitamos recompensar señales de alarma, pero no nos gusta recompensar las malas noticias. La frase “matar al mensajero” capta bien nuestra reticencia para felicitar a aquellos que transmiten malas noticias, incluidos a nosotros mismos, pero descubrir malas noticias a tiempo para poder actuar es algo que merece celebrarse.

La autora sugiere que para comprobar que estamos en el buen camino en relación a los incentivos debemos hacernos las dos preguntas siguientes:

a).- ¿El incentivo realmente motiva al progreso hacia la meta o es solo un objetivo sin sentido que es fácil de medir?

b).- ¿Cuál sería la ruta más sencilla para lograr los incentivos? ¿Qué atajos potenciales existen? Si la ruta más fácil no nos conduce a progresos hacia la meta estamos utilizando los incentivos erróneos.

2.- No utilizar un número excesivo de incentivos

Como con muchas cosas en la vida a la hora de recompensar un comportamiento menos es más. Tener demasiados incentivos puede resultar contraproducente como las investigaciones de Mark Lepper sobre el “efecto de la sobrejustificación” descubrieron. Este efecto se produce cuando se añade una justificación o incentivo a una acción y luego al suprimirse se produce una disminución en la motivación.

Otro principio que interviene cuando existen muchos incentivos es el de la dilución, según el cual cuantas más metas, incluyendo incentivos ( por ejemplo minimetas) presente  una actividad más débilmente asociaremos la actividad con nuestra meta central y menos instrumental la actividad parecerá para alcanzar esa meta. Por tanto, nuestra meta principal es poco probable que venga  a nuestra mente al realizar la actividad y cuando esto ocurre la actividad parece que no es de utilidad para la meta. Por este principio, por ejemplo, si nos dicen  que comer zanahorias es bueno para controlar nuestra tensión arterial, asumiremos que comer zanahorias es menos beneficioso para nuestra visión.

Esta dilución es especialmente potente cuando el incentivo añadido es uno que no nos importa mucho con lo que nuestra motivación puede flaquear, como por ejemplo si nos enteramos que el programa de reciclaje que queremos instaurar en el trabajo va a facilitar beneficios fiscales para nuestro empleador. Cuando un incentivo o una meta que no nos importa se introduce en una actividad que servía a una meta ya existente, la actividad que estábamos realizando nos va a parecer menos beneficiosa para el propósito original y si no nos importa el nuevo propósito ( como el caso de producir ganancias para el jefe) tenderemos a desmotivarnos.

El principio de dilución nos ayuda a determinar cuándo es mejor establecer menos incentivos. Añadir incentivos y luego retirarlos es decepcionante y debilita la asociación entre la actividad y su propósito original, así como incorporar incentivos que no nos motivan.

3.- Fijar incentivos que encajen con la actividad

Los incentivos son todavía más dañinos para la motivación cuando no tienen nada que ver con la misma. Por ejemplo resultaría extraño que alguien nos pagase por llamar a nuestros abuelos. Los incentivos económicos que no parecen correctos interfieren con nuestra motivación, pero si son un aspecto central de la actividad, como cuando estamos haciendo un trabajo o ganando una prestación , pueden incrementar la motivación.

Si queremos que un incentivo no resulte contraproducente nos podemos preguntar qué pensaría un desconocido sobre nuestras razones para realizar la actividad. Si los incentivos le despistan y la razón por la que realizamos la actividad no está clara en nuestra mente siempre deberíamos considerar revisar esos incentivos.

4.- No establecer incentivos que ocultan el impacto de las acciones

Por ejemplo, donar a una organización benéfica puede hacer un bien en la sociedad pero si lo hacemos principalmente por los beneficios fiscales, ese incentivo oscurece el propósito de nuestra acción.

Al fijar incentivos debemos ser conscientes de cómo éstos pueden moldear la forma en la que pensamos sobre nuestras metas y lo que podría ocurrir si se retirasen. Por tanto, debemos preguntarnos si, si  se retirasen las recompensas o castigos, querríamos seguir haciendo lo que estamos haciendo.

5.- Considerar introducir incentivos inciertos

Los incentivos inciertos pueden incrementar la motivación porque:

a).- Si varían en magnitud o frecuencia, recibir un incentivo menor que lo esperado es menos frustrante y, por ejemplo, somos conscientes de que no obtendremos una recompensa por buen comportamiento  y confiaremos en lograrla la próxima vez.

b).- Son complicados de alcanzar y tenemos que tener suerte o trabajar duro para obtenerlos. Lo mismo que los objetivos moderadamente complicados incrementan la motivación lo hacen los incentivos inciertos que suponen un desafío. Este es el caso de los atletas que se mantienen motivados por el hecho de que la victoria nunca está asegurada.

Asimismo, no saber si nuestros esfuerzos van a tener una recompensa hace que sintamos curiosidad por averiguarlo. La incertidumbre en si no es divertida; a nadie le gusta no saber. Pero resolver la incertidumbre, aprender cuál es el reconocimiento a nuestros esfuerzos y pasar de la oscuridad a la luz resulta psicológicamente gratificante.