Stephanie Vozza en el
boletín de Fast Company del pasado 22 de marzo plantea que ha llegado el
momento de abandonar el “método del sándwich” para dar malas noticias. Ésta es
la técnica en la que comenzamos por decir algo agradable, luego pasamos a una
crítica y terminamos otra vez con algo agradable y que realmente no evita que
el receptor sea consciente de que ha recibido una crítica, pero si alivia la
incomodidad del que emite los juicios.
Joy Baldridge en “The joy
in business: innovative ideas to find positivity (and profit) in your daily
worl life” defiende que éste método clásico de feedback puede tener efectos
nocivos para el profesional o el equipo y para evitarlo sugiere otro método al
que llama del martillo de terciopelo porque es suave como el terciopelo pero
acompaña a un golpe.
La metodología a seguir
es la siguiente:
1.- Preparar bien la
conversación y seleccionar cuidadosamente las palabras que vamos a decir y
practicar, por ejemplo delante de un espejo para que lo que queremos transmitir
resulte natural y no un guión bien aprendido y enlatado.
2.- Comenzar con: “ ¿Tienes
un momento? Que bien. Necesito tu ayuda” debe utilizarse un tono de voz amistoso
y al pedir ayuda es una forma de llamar
la atención sincera y tenemos que tener en cuenta que realmente si necesitamos
su ayuda pues su comportamiento se está convirtiendo en un problema.
El tono que empleamos es
el de colaboración y no reprimenda y marcamos nuestra expectativa al decir que
lo que está ocurriendo no puede continuar y al plantear qué es lo que sugiere
el receptor del feedback que se puede hacer se está destacando que ambos están
unidos en la lucha para solucionar el problema en lugar de uno contra el otro.
3.- Posteriormente decir:
“He notado un ….(describir la conducta problemática y hacer una pausa). Me
preguntaba que estaba ocasionando este comportamiento (pausa), porque no puede
continuar. ¿Qué sugieres que hagamos?
La palabra “porque” es
una de las más persuasivas ya que todos queremos saber lo que viene
después. Asimismo el pedir a la otra
persona que proponga lo que hay que hacer es importante porque las personas nos
persuadimos más por nuestras propias palabras. Este enfoque está diseñado para
no resultar amenazante, compasivo y abierto.
Este método es realmente
un contrato verbal que estamos generando con la otra persona para la mejora
tanto del que lo da como líder como del que lo recibe. No hay que olvidar que
el ofrecer feedback negativo es necesario en muchas ocasiones y no debe
evitarse su abordare ya que cuando algo tiene que decirse la mayor parte de las
personas en una organización lo saben excepto el profesional que necesita el
feedback.
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