Una vez que hemos vistos los distintos rasgos de personalidad que presentan los jefes tóxicos vamos a centrarnos en los comportamientos que más les caracterizan y en ver recomendaciones para intentar paliar sus efectos nocivos.
En el año 2003 la consultora Otto Walter realizó una investigación para conocer los comportamientos de los jefes que más irritan, fastidian y minan la motivación a sus equipos. El estudio se efectuó preguntando a 750 profesionales de grandes empresas de España, con más de 3.000 respuestas concretas, sobre los cinco actos más negativos que habían sufrido de sus jefes directos. Cabe destacar que la mayor parte de la encuesta se realizó entre profesionales cualificados, y no entre empleados de base.
Los resultados muestran los 18 comportamientos negativos más comunes entre los jefes españoles. Estos son por orden de importancia:
Falta de respeto. Es el comportamiento negativo más extendido y repudiado por los profesionales españoles. Se traduce en conductas relacionadas con la falta de consideración: hablar a gritos, groserías, falta de educación, broncas en público, mal carácter, etc.
Prepotencia. Es el segundo comportamiento negativo que más irrita a los profesionales españoles. Incluye vanidad, empecinamiento, protagonismo, ir de superior por la vida, de listillo, orgulloso, etc. Parece que a muchos se les sube el cargo a la cabeza y se creen “elegidos” o superdotados, perdiendo el sentido y tratando a su equipo de forma endiosada. Es uno de los errores típicos, muy especialmente entre las personas que acceden a su primera jefatura, y hay muchos que nunca acaban por descubrir su equivocación en toda su carrera profesional, para desgracia de su equipo, de sus empresas y de ellos mismos.
No escuchar. Es el tercer comportamiento más destacado y detestado. Una vez más este aspecto resalta dentro de los fallos más extendidos entre los directivos y mandos españoles. La falta de atención y escucha provoca un efecto dañino de importantes consecuencias en el grado de implicación de las personas.
Incompetencia directiva. Se sitúa en el cuarto puesto de la escala de rechazo. Contempla aspectos como la falta de preparación, la desorganización y la ausencia de
liderazgo, esencialmente. El 28,98 % de los profesionales encuestados han lidiado con
un jefe incompetente. Este factor es el que más crece en importancia a medida que el colaborador es más veterano. A la larga, la experiencia parece priorizar este factor hasta colocarlo como el segundo más irritante, sólo precedido por la falta de respeto. También los jefes son mucho más exigentes con sus propios jefes ante esta conducta, ya que afirman haberla sufrido ¡más de un 30% de ellos.
Falta de apoyo. Es el quinto defecto más odiado. Incluye el no interesarse por los miembros de su equipo, no defender a su gente, no ocuparse de su promoción, no prestar ayuda, no dedicarle el tiempo necesario, no motivarle, etc. Ahora que el desarrollo del equipo y los roles de entrenador están siendo exigidos a los mandos, resulta que más de un 28,17% de los colaboradores no obtiene o no siente ese apoyo por parte de sus jefes.
Falta de trato humano. Se sitúa ni más ni menos que en sexta posición, lo que revela su importancia en el día a día de la vida profesional. Está muy relacionado con la falta de apoyo, pero desde un enfoque más personal que profesional. Se trata del calor en el trato entre dos seres humanos. En este caso, de su falta o escasez. Retrata a jefes que son o se muestran insensibles ante los problemas personales, orientados sólo al resultado e ignorando a las personas. También se aplica a la falta de contacto y de relación con su gente. En suma, a ser inaccesible. El discurso de que las personas son lo más importante de la empresa está en boca de todos desde hace años. Sin embargo, el 25,61 % afirma haber sido tratado de forma fría y lejana.
No implicación. El rehuir los problemas, la falta de criterio, el ser voluble o pasota, el actuar con apatía y desgana. En suma, el no implicarse... Es uno de los comportamientos que antes puede acabar con la fe en el jefe. Los colaboradores no perdonan que su responsable no actúe con criterio, con claridad y coherencia. Si se comporta como un mero correo de la dirección, esquivando responsabilidades y dejándose llevar, pronto generará estrés e incomprensión en su equipo, que se verá desvalido, cuando no manipulado y desorientado.
No controlar bien. “Reprender en exceso y felicitar poco o nada” es otra de las conductas que más irritan y desmotivan a quienes las sufren en su piel (24,66%). De hecho, el ejercicio de un control represivo puede generar fácilmente sensación de acoso moral y persecución. Curiosamente, la no implicación y el mal control han sido experimentados en ambos casos por el 24,66% de los profesionales preguntados, posiblemente porque la no implicación conlleva un mal control.
Autoritarismo. Es el noveno error más destacado, también con índices que rozan el 25%. El “ordeno y mando”, la imposición “por que sí” y las conductas despóticas aún están demasiado extendidas entre los directivos y jefes españoles.
Incumplimiento de compromisos. Ya sea por no ser ejemplo de lo que predica, por no cumplir compromisos adquiridos, o por ser impuntual, ... Es otro de los factores que día a día acaba con la motivación del equipo.
No comunicar bien y a tiempo. Los problemas que origina la mala comunicación son, cada vez más, causa de numerosas rupturas entre jefes y colaboradores, ya que no sólo implican desmotivación o pérdida de entusiasmo, sino que pueden llegar a generar situaciones de rechazo, engaño, estrés y un largo etcétera.
Injusticia, Falsedad y “Roba medallas”. En los puestos 12, 13 y 14, con valores de entre el 19,54 y el 17,79%, aparece un grupo de conductas relacionadas con la “injusticia”. Comprende desde el no dar recompensas adecuadas a lo exigido, favoritismos, “hasta la falsedad, traducida en hipocresía, ser mentiroso y manipulador”. El último factor de este trío desmotivador es el “Roba medallas”, que se traduce en no repartir los logros, acaparar méritos, egoísmo personal y usar al equipo para su encumbramiento personal.
Falta de confianza. El hecho de que el jefe no confíe en su gente y la falta de delegación que conlleva supone una fuente clara de desmotivación y, a la larga, de pérdida compromiso.
Falta de valor. Se traduce como la ausencia de valentía y falta de personalidad para hacer lo adecuado. También en inseguridad y en no transmitir hacia arriba por temor. Conductas como éstas suelen implicar un ejercicio mediocre de la dirección.
Poca claridad en los objetivos. Implica que los jefes no dejen claro qué esperan del colaborador.
No respetar los horarios y el tiempo de los colaboradores.
Colleen Clarke, experta canadiense en motivación y gestión de personas, considera que el comportamiento “Bosszilla” destaca por:
Humillaciones verbales, en privado y/o frente a otros
Mezquindad
Tomar crédito por las ideas o el trabajo de sus colaboradores
Ataques físicos
Ausencia total de cualquier comentario positivo
Ignorar reuniones programadas; cancelar juntas en el último minuto
Mala comunicación, incapacidad de mantener al equipo en el mismo “canal”
Falta de apoyo para que los profesionales puedan realizar su trabajo
Esconderse en las situaciones de presión, no defender a su equipo
Predisponer a sus colaboradores al fracaso demandando cosas imposibles
Falta de consciencia de que se es un mal jefe
Controlar, no concediendo autonomía a los profesionales, fruto de su inseguridad
Diversos expertos plantean sugerencias para intentar transformar a un “bosszilla”:
I.- Susan Futterman, autora del libro “When you work for a bully” (“Cuando trabajas para un maltratador”) y fundadora de la web MyToxicBoss, da una serie de recomendaciones para actuar ante un jefe tóxico:
1.- Ante el maltrato se puede responder pero siempre recordando que se debe mantener el equilibrio y la profesionalidad.
2.- Si tu jefe te insulta se le puede preguntar al jefe cómo piensa que con insultarle resuelve el problema y si no existen mejores formas de encarar la situación.
3.- Si tu jefe te insulta o va hablando mal de ti a tus colaboradores y superiores hay que preguntar directamente la razón de su actuación. Procurar recoger, previamente, la evidencia de la fuente por escrito, si es posible.
4.- Si el jefe te difama, es una conducta ilegal y bien documentada se puede demandar legalmente.
5.- Si el jefe es un obseso del control se le puede plantear que no podemos trabajar así y que si cometemos algún error nos gustaría que nos lo dijera y hablarlo para ver cómo corregirlo.
6.- Si el jefe te grita, si has cometido algún error reconócelo, pero haz saber a tu jefe que con esa actitud está creando un mal ambiente en el trabajo y tanto si existe la equivocación o no preguntar al jefe por la razón de esa respuesta desproporcionada.
7.- Documentar el mal comportamiento del jefe es básico por dos razones, según Futterman: sirven para tomar conciencia del grado de severidad del problema y para reforzar nuestras palabras a la hora de informar de la situación a los superiores del jefe o al departamento de recursos humanos.
II.- Estrategias para convivir con un jefe difícil según Tristan Loo, experto en negociación y gestión de conflictos.
1. Nunca reaccionar ante el abuso verbal o la crítica inmerecida con emoción, ya que la situación se puede convertir en una lucha entre egos y lo normal es que el del jefe sea mayor. Cuando se produce un ataque personal el jefe puede estar buscando ese tipo de respuesta para poder continuar con el ataque.
2. Dialogar en vez de buscar la confrontación. Si el jefe está criticando el trabajo realizado se puede pedir su opinión sobre cómo cree que se debe realizar.
3. Ser conscientes de que se puede hacer poco para que cambie de comportamiento e intentar cambiar la forma en que contemplamos sus acciones para evitar estar enfadados continuamente con él.
4. Mantener la profesionalidad. Independientemente de cómo sea el jefe (no tiene que ser nuestro amigo, ni nos tiene que gustar como persona, tenemos que hacer nuestro trabajo y seguir las directrices que nos marque.
5. Evaluar nuestro desempeño y comprobar que estamos hacienda las cosas bien antes de ir atacando al jefe. Pedir la opinión de otros compañeros sobre nuestro desempeño para comprobar que las críticas del jefe son injustificadas.
6. Buscar aliados para poder tener mayor poder de influencia sobre el jefe.
7. No recurrir a los superiores del jefe salvo que no exista otra posibilidad.
8. Buscar buenos comportamientos del jefe y hacer cumplidos sobre los mismos.
9. Documentar todas las interacciones con el jefe tóxico y nuestras propias acciones, por si es necesario llegar a utilizar esta información.
10. Intentar separar el trabajo de la vida privada para no aumentar el nivel de stress.
Como hemos podido comprobar todas estas ideas tienen varios puntos en común y como nos dice Josep Maria Galí, profesor de ESADE, en su libro “El jefe que maltrata y la empresa que no repara en sus acciones”, demuestran la importancia de confirmar que las percepciones son ciertas y dotarlas de credibilidad evitando cualquier sentimiento de culpa por tener esos sentimientos aceptando que el problema no está en nosotros sino en otro sitio.
Para finalizar esta visión sobre los jefes tóxicos y sus comportamientos quiero mencionar a RosabethMoss Kanter, profesora de Harvard y experta en estrategia, innovación y liderazgo del cambio, que destaca que en la relación con un jefe tóxico no son los insultos los que hacen más daño sino la insensibilidad hacia el tiempo de los demás. Esperan que sus subordinados estén a su disposición las 24 horas del día y sean capaces de alcanzar sus objetivos en plazos irreales y sin los recursos adecuados, para después ignorar los resultados obtenidos durante mucho tiempo para demostrar que los plazos eran ficticios y las prisas innecesarias. Plantea una serie de recomendaciones para que las organizaciones minimicen el daño causado por los jefes tóxicos:
1.- Las evaluaciones de desempeño se deben basar en medidas objetivas, no subjetivas.
2.- Analizar las funciones y cargas de trabajo para garantizar su relevancia y distribución justa.
3.- Organizar formación obligatoria para enseñar cuál es el trato respetuoso y correcto en el trabajo.
4.- Fomentar una cultura que promueva la colaboración entre los profesionales para atenuar el efecto de los jefes autocráticos, ya que de este modo su conducta puede ser conocida por quienes tienen poder para neutralizarla y además sirve para que se centren en cumplir sus objetivos apoyándose entre si.
5.- A nivel individual, otra estrategia consiste en centrarse en el cumplimiento de la misión y ayudar a otros colaboradores a triunfar. De esta forma se van creando apoyos y alianzas que disminuyen el poder del jefe tóxico.
Como conclusión Elizabeth Moss Kanter plantea que la mejor cura para los jefes horribles es tener compañeros maravillosos.
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