Simon Dolan,
catedrático de Dirección de Recursos Humanos
y Psicología del Trabajo en la Universidad Ramón LLul y titular de la
Cátedra Future of Work en la escuela de negocios ESADE , presentó el pasado 17
de octubre en la sede de Madrid de la anteriormente citada escuela de negocios
su último libro: “Coaching por valores”. En su libro anterior “La dirección por valores” escrita junto a Salvador García, el autor ya destacaba la importancia
que, en la actualidad, tiene el que cada organización esté guiada desde sus
valores más esenciales, siendo al directivo al que correspondería velar por el
desarrollo y la consolidación de los valores consensuados de su organización.
En la introducción del libro Simon Dolan habla de la historia de los valores y
los describe como predisposiciones de
nuestra conducta asociados a creencias y a normas, que si somos capaces de
organizar con una lógica coherente para nosotros y los alineamos con nuestros
objetivos (personales, familiares, profesionales,…) pueden acercarnos a ese
estado utópico conocido como el bienestar óptimo. Considera los valores como
creencias arraigadas sobre lo que está bien, lo que es correcto y apropiado,
que nos ayudan a modelar nuestro carácter y forma de actuar para ser valiosos
para nosotros mismos y útiles para la sociedad.En el primer capítulo
define el coaching como el arte de extraer lo mejor de las personas respetando
la integridad del espíritu humano, Considera, también, que es una capacidad
humana innata y una técnica adquirible.
El coaching, según el
autor, se centra en las personas dispuestas a esforzarse para conseguir cambios
tangibles. Tiende a concentrarse en un problema que la persona desea resolver o
en un resultado concreto que quiere alcanzar. En ambos casos el coach trata de
estimular para que el profesional pueda destapar los conocimientos y destrezas
innatas que posee y que le van a permitir alcanzar un resultado sostenible. El
coach procura asegurarse de que su cliente pueda aplicar con éxito el
aprendizaje específico a otros problemas en el futuro. La estructura y
metodologías del coaching son variadas pero todos los planteamientos comparten
una característica que es su estilo predominantemente capacitante: el coach
plantea preguntas y desafía al profesional a aprender a través de sus destrezas
innatas. El proceso del coaching se debe basar en la confianza mutua.
Dolan propone una serie
de COMPETENCIAS QUE DEBE REUNIR EL COACH, adaptadas de las de la lista de la
Federación Internacional de Coaches, que son las siguientes:
1.-
Conocimientos: conoce la historia del coaching y es
capaz de distinguir entre coaching y asesoramiento, terapia, formación y
consultoría. Está familiarizado con el vocabulario especializado y conoce los
criterios para poner a prueba tanto el proceso como el resultado deseado.
2.-
Capacidad de relación: forja una relación de respeto y
confianza con su sujeto. Trabaja para que el sujeto se responsabilice del proceso
de coaching y asuma las tareas a las que se ha comprometido durante el mismo.
3.-
Capacidad de escucha: presta la máxima atención durante el
proceso de coaching y ayuda al sujeto a expresarse. Se centra en la agenda de
su sujeto y no en la suya propia. Por último está en contacto y presta atención
a su intuición.
4.-
Capacidad de autogestión: mantiene su propia perspectiva y
no se deja enredar en las emociones de su sujeto, sabiendo analizar y
distinguir los diferentes mensajes que éste está transmitiendo, así como los
signos no verbales del mismo.
5.-
Capacidad de indagar y hacer preguntas: ayuda a su sujeto a definir
con detalle la situación actual. Plantea preguntas de peso que susciten la
reflexión, el descubrimiento y la acción. Utiliza diferentes pesrpectivas para
reencuadrar y aclarar la experiencia del sujeto, apoya la creciente conciencia propia del mismo
y le sensibiliza sobre la posible incongruencia de sus pensamientos, emociones
y acciones.
6.-
Capacidad de retroalimentación: indica a su sujeto las
fortalezas y provoca y apoya sus recursos internos. Le enseña de qué manera sus
hábitos le refrenan y apoya el cambio que éste desea dar. Celebra los éxitos de
su sujeto.
7.-
Capacidad para definir objetivos, valores y creencias:
trabaja con su sujeto para superar los pensamientos restrictivos. Explora los
valores de éste y le ayuda a tomar conciencia de ellos, trabajando con él para
aclarar sus objetivos y verificar la coherencia con sus valores. No impone sus
propios valores. Exige medidas que empujen a su sujeto hacia sus objetivos.
8.-
Capacidad para diseñar actuaciones y tareas: crea oportunidades
para el aprendizaje continuo de su sujeto y le asigna las tareas apropiadas que
le desafíen a avanzar hacia sus objetivos. Le ayuda a desarrollar un plan de
actuación adecuado y mensurable con fechas límite. Ofrece retos para empujar a
su sujeto más allá de sus limitaciones y le responsabiliza de las tareas y
acciones mutuamente acordadas.
En el segundo capítulo
del libro aborda el tema del COACHING Y
LOS VALORES. Para el autor los valores
se pueden considerar como lecciones estratégicas conservadas y aprendidas
que permanecen relativamente estables a lo largo del tiempo. Nos enseñan que
una forma de actuar es mejor que su opuesta si queremos conseguir nuestro fin
deseado. Nuestros valores y sistemas de valores guían nuestra conducta hacia lo
que pensamos que nos vendrá bien.
El estudio de los
valores se denomina axiología y proviene del griego "axios": valioso,
estimable o digno de honrarse. En muchas
lenguas latinas, a la palabra valor (del
latín "valere") se le adscriben tres significados diferentes pero
complementarios, que pueden clasificarse en las dimensiones siguientes:
1.-
Económico-pragmática: desde esta perspectiva los valores son
criterios que sirven para evaluar a las personas, objetos, ideas, sentimientos
y hechos respecto a su mérito relativo, adecuación, escasez, precio o interés
(ejemplos son el valor de la confianza
mutua, la creatividad en el trabajo o el valor que un proceso puede aportar a
un producto).
2.-
Ético-social: según este concepto una persona puede
optar por la calidad en el trabajo o en la vida por encima de su opuesto (la
chapuza o improvisación), por una preocupación sincera por las personas, tanto
a nivel profesional como personal, en lugar del desdén o la indiferencia, por
la honestidad frente al fraude o la cooperación frente al individualismo. Nuestros
valores verdaderos se van a manifestar más por nuestro actos que por las
palabras.
3.-
Emocional-evolutiva: es la noción de que lo que constituye la
felicidad individual y la satisfacción varía de una persona a otra y de una
cultura a otra. Los valores emocionales-evolutivos tienen que ver con la
satisfacción personal. Representan la
clase de pasión que motiva y sostiene a las personas que intentan hacer
realidad un sueño y que va a permitir que rindan a su máximo potencial y
alcanzarlo.
Entre los valores
relacionados con la satisfacción personal podemos destacar: autenticidad (los
actos son coherentes con las palabras y las creencias), acción comprometida y
aprendizaje( nos permiten ver y buscar un mundo interconectado), idealismo y
activismo ( ayudar y valorar a los demás), apoyo al bien común, respeto al
medio ambiente y a la naturaleza,
El autor y sus
colaboradores desarrolló a partir de estas dimensiones el modelo triaxial 3Es de los valores que plantea que los valores
pueden detectarse en cualquier universo(familiar, personal, organizativo,
comunitario) independientemente de su naturaleza, misión o visión, y que una
vez identificados, pueden clasificarse a partir de las dimensiones
anterioremente citadas (las 3 Es). Otro pilar de este modelo es el presupuesto
de que todos los valores personales y organizativos se sitúan en alguna de esas
dimensiones.
Simon Dolan propone que
existen tres conceptos fundamentales que guardan relación con los valores:
I.-
Creencias: se pueden considerar como estructuras muy
enraizadas del pensamiento que desarrollamos tras años de aprendizaje para
explicar y dar sentido a nuestra realidad. Esas estructuras preceden a la
formulación de nuestros valores, por lo que en el proceso de coaching por
valores hay que tener en cuenta que un cambio en los valores va a exigir antes
un cambio en las creencias.
II.-
Normas: los valores son esenciales para la formación de las
normas o reglas del juego. Nuestros valores nos informan de lo que damos por
ético, bueno, válido y deseable y se generan y refuerzan a lo largo de nuestra
vida. Se mantienen a nivel individual mientras que las normas tienden a surgir
en las interacciones colectivas. las normas son reglas de conducta adoptadas
por consenso, mientras que los valores los podemos considerar como criterios para
la evaluación, la aceptación o el rechazo de las normas. El incumplimiento de
las normas suele incurrir en sanciones externas, mientras que el incumplimiento
de los valores provoca sentimientos de culpa o sanciones internas.
III.-
Actitudes y comportamientos: se puede definir la
actitud como la sensación u opinión de aprobación o desaprobación respecto a algo.
El comportamiento es la acción o reacción que se produce en respuesta a un
acontecimiento o estímulo interno (como el pensamiento por ejemplo). Suele
reflejar, aunque no siempre, unas creencias establecidas, valores y actitudes,
pero también puede estar influenciado por una serie de factores que van más
allá de la actitud como las ideas preconcebidas de uno mismo y los demás, los
factores económicos, las influencias sociales o normas,etc.
Diversos estudios han
demostrado que, en algunos casos, señalar las incoherencias entre las actitudes
y el comportamiento logra dirigir éste último. El autor cree que en vez de
cambiar las actitudes para modificar el comportamiento se produce un cambio más
profundo y duradero si se modifican los valores y creencias que lo sustentan.
