Kurt Lewin, psicólogo social y uno de los expertos más reconocido en gestión del cambio, acuñó este término a
principios de la década de los cuarenta del pasado siglo, tras darse cuenta de
que las personas, con frecuencia, asumimos distintos roles y comportamientos
cuando formamos parte de un grupo. La dinámica grupal describiría los efectos que
estos roles y comportamientos tienen en los otros miembros del grupo y en el
grupo en su conjunto.
Investigaciones
posteriores han desarrollado esta idea y han demostrado que si la dinámica es
positiva los miembros del grupo confían los unos en los otros, forman un equipo
que trabaja para conseguir un objetivo común y se sienten responsables de ello,
desarrollando su creatividad.
Por
el contrario, si el grupo tiene una dinámica pobre el comportamiento de sus
miembros interfiere en el trabajo común a realizar y como resultado el grupo
puede no tomar ninguna decisión o elegir la errónea, ya que no son capaces de
explorar las distintas opciones de manera adecuada. Entre las CAUSAS QUE PRODUCEN UNA DINÁMICA DEFECTUOSA
TENEMOS:
1.- LIDERAZGO DÉBIL. Cuando
un equipo carece de un líder fuerte cualquier miembro del mismo que tenga un
carácter dominante puede hacerse con el mando, lo que puede ocasionar la falta
de dirección, luchas internas o el centrarse en las prioridades equivocadas.
2.- EXCESIVA DEFERENCIA HACIA LA
AUTORIDAD. Ocurre cuando los integrantes del equipo quieren que se
considere que están de acuerdo con su líder y por tanto evitan expresar sus
ideas y opiniones.
3.- BLOQUEO. Aparece
cuando los miembros del equipo actúan de forma que interfieren en el flujo de
la información, adoptando alguno de estos roles:
a).- El agresor: con
frecuencia está en desacuerdo con los demás y lo expresa de forma inadecuada.
b).- El negativo: suele
criticar las ideas de los demás.
c).-
El inhibido: no suele participar en las discusiones.
d).- El presuntuoso: busca
el reconocimiento y trata de dominar las reuniones.
e).- El bromista:
introduce el humor en momentos poco apropiados.
4.- PENSAMIENTO GRUPAL. En
una entrada anterior ya hemos descrito sus características. Se produce cuando
los miembros de un equipo ponen su deseo de consenso por encima del deseo de
llegar a la decisión correcta. Lo que evita que se exploren soluciones
alternativas.
5.- FALTA DE IMPLICACIÓN DE PARTE DE
LOS MIEMBROS. Éstos adoptan una actitud cómoda y dejan que sus compañeros
hagan todo el trabajo. Pueden trabajar duramente en sus cosas, pero limitan sus
contribuciones al equipo.
Los
autores proponen las siguientes ESTRATEGIAS
PARA MEJORAR LA DINÁMICA GRUPAL:
1.- CONOCER AL EQUIPO. El
líder debe guiar el desarrollo del equipo y para ello es conveniente que
conozca las fases que éste va a ir experimentando durante el mismo para
entenderlas y ser capaz de anticiparse a los problemas que pueden ir surgiendo
y que pueden alterar la dinámica del grupo. Manktelow y Thompson Identifican las
siguientes etapas de acuerdo con la
teoría del psicólogo Bruce Tuckman:
a).-
Formación: es corta y puede consistir en una primera reunión en la que los
miembros se presentan. Éstos suelen adoptar una actitud positiva y educada y se
pueden mostrar ansiosos o expectantes ante la tarea futura. La tarea del líder
es la fundamental en esta fase.
b).-
Enfrentamiento: la autoridad del líder puede ser cuestionada mientras los
miembros tratan de clarificar sus roles. Se definen las tareas a realizar y
algunos miembros pueden mostrar su desacuerdo con el enfoque adoptado y
negarse a aceptar la asignación de las
mismas. Es la fase en la que el equipo puede fallar, no sólo por los motivos ya
expuestos, sino por la falta de consolidación de las relaciones y de los
procesos establecidos.
c).-Normalización:
la jerarquía se fortalece y los miembros del equipo aceptan la autoridad del
líder y muestran ellos mismos sus dotes de liderazgo en determinados aspectos.
Los integrantes del mismo se van conociendo mejor e incluso pueden empezar a
socializar y a ayudarse entre ellos, siendo capaces de ofrecer crítica
constructiva, se va creando un fuerte compromiso con los objetivos y se puede
observar cómo se va alcanzando la meta. Puede surgir algún episodio de
enfrentamiento pero que se suele resolver sin más problemas.
d).-
Desempeño: el trabajo duro, apoyado en las estructuras y procesos que se han
definido en la etapa anterior fundamentalmente,
que realizan sus miembros va consiguiendo que se alcancen los objetivos
compartidos. Pueden producirse bajas o incorporaciones sin que lastren la labor
del equipo ni su cultura.
e).-
Disolución o duelo: al concluir el trabajo del equipo.
En
cada etapa el líder tiene una función especial, entre ellas los autores
destacan:
ETAPA
|
ACTIVIDAD
|
Formación
|
Dirigir
el equipo y establecer los objetivos con claridad
|
Enfrentamiento
|
Establecer
la estructura y los procesos y trabajar para minimizar los conflictos y
construir buenas relaciones entre los miembros del equipo. Prestar apoyo a
los integrantes más débiles del mismo. Mantener una actitud positiva y firme
ante los retos.
|
Normalización
|
Dejar
que el equipo se responsabilice de los progresos que se van obteniendo en el
camino hacia la meta. Organizar
actividades socials para consolidar el equipo
|
Desempeño
|
Delegar
todo lo posible.. Una vez que el equipo ha logrado obtener un alto
rendimiento intervenir lo menos posible.
|
Disolución
|
Antes
de disolver un equipo dedicar tiempo para celebrar sus logros.
|
No
sólo es necesario que sea consciente de las distintas etapas por las que
atraviesan los equipos en su desarrollo para comprender mejor las actitudes de
sus integrantes, debe, también CONOCER
LOS ROLES que estos adoptan (tanto positivos, como negativos, como ya hemos
visto algunos). Se puede utilizar la clasificación de Kenneth Benne y Paul Sheats, expertos en
comportamiento de grupos, para identificar los roles positivos y negativos y
ver cómo interactúan entre sí y cómo afectan al desempeño del equipo.
Definieron tres categorías de roles:
a).-
Roles de tarea:
Se
relacionan con conseguir realizar el trabajo
que tienen asignada. Representan los distintos roles necesarios para
abordar un proyecto paso a paso desde su planteamiento inicial hasta su
finalización. Son los siguientes:
1a).- Iniciador-contribuidor:
Propone las ideas originales y distintas formas de enfocar los problemas que
van surgiendo o de alcanzar la meta. Inicia las discusiones sobre los temas y
consigue que el equipo explore nuevas alternativas y posibilidades.
2a).- Buscador de información:
Solicita que le aclaren las propuestas en relación con su adecuación a los
objetivos. Pide la información de expertos sobre los hechos relevantes para
solucionar los problemas. Determina qué información falta y debe ser encontrada
y analizada antes de seguir adelante con el proyecto.
3a).- Informador: Facilita
información al equipo. Se le considera una autoridad en el tema y cuenta su
propia experiencia cuando ésta es relevante.
4a).- Buscador de opiniones:
Pide que se clarifiquen los valores, actitudes y opiniones de los miembros del
equipo. Comprueba y se asegura de que se ofrezcan distintas perspectivas.
5a).- Facilitador de opiniones: Expresa
sus creencias y perspectivas sobre los temas que se discuten, con frecuencia en
términos de lo “que el grupo debe
hacer”.
6a).- Elaborador:
Desarrolla las ideas de los demás añadiendo ejemplos y datos relevantes, al
tiempo que analiza las consecuencias de las ideas y acciones propuestas.
7a).- Coordinador:
Identifica y explica las relaciones entre las ideas. Es capaz de juntar
diferentes alternativas y convertirlas en una propuesta coherente.
8a).- Orientador:
Revisa y clarifica la postura del equipo. Facilita una síntesis de lo alcanzado,
señala las desviaciones y sugiere como volver a encauzar las actividades para
la consecución de los objetivos marcados.
9a).- Evaluador/crítico:
Valora las propuestas en relación a un objetivo o estándar predeterminado.
Confirma la adecuación de la propuesta y verifica que está basada en la
evidencia y que es una solución apropiada.
10a).- Animador: Reta
y estimula al equipo hacia la acción. Moviliza las energías del mismo.
11a).- Técnico en procedimientos: Facilita
las discusiones y diálogo en el equipo al encargarse de los aspectos logísticos
(lugar de reunión, materiales necesarios,…).
12a).- Secretario:
Registra las ideas que surgen en las reuniones.
b).- Roles sociales:
Contribuyen
al funcionamiento positivo del equipo:
1b).- Motivador:
Apoya y elogia los esfuerzos realizados por los integrantes del equipo,
transmitiendo una actitud positiva en las reuniones.
2b).- Armonizador: Concilia
las diferencias entre los miembros. Busca formas de reducir las tensiones,
buscando explicaciones o utilizando el humor.
3b).- Buscador de compromisos:
Cede en sus ideas por el bien del equipo o busca un compromiso intermedio.
4b).- Guardián:
Regula el flujo de comunicación. Se asegura de que todos los miembros del
equipo puedan expresarse, animando a los más tímidos a participar. Limita las
intervenciones de los que intentan
dominar las conversaciones y puede sugerir reglas con esta finalidad.
5b).- Observador: Facilita
feedback al equipo sobre su funcionamiento.
6b).- Seguidor:
Acepta lo que los demás dicen y decide aunque no haya contribuido de ninguna
forma ni expresado sus propias opiniones.
c).- Roles disfuncionales:
Interfieren
de forma negativa en el progreso del equipo y debilitan su cohesión.
1c).- Agresor: Utiliza
los ataques personales y los comentarios insultantes.
2c).- Bloqueador: Se
opone a cualquier idea u opinión que se propone sin hacer ninguna sugerencia.
Consigue bloquear al equipo con su resistencia.
3c).- Buscador de reconocimiento:
Intenta emplear las reuniones del equipo para atraer la atención sobre su
persona. En su intento puede distraer a los participantes de la reunión de los
objetivos a alcanzar.
4c).- "Autoconfesor": Aprovecha
las reuniones del equipo para revelar sus sentimientos personales e intenta
relacionar las acciones del grupo con las suyas en su vida privada. Por ejemplo
puede decir: " Estamos discutiendo de la misma forma que lo hacemos mi
mujer y yo".
5c).- Frívolo:
En las reuniones utiliza el humor y
bromas para desviar la atención del objetivo de las mismas.
6c).- Víctima:
Expresa sus sentimientos de autocompasión para justificar su falta de
implicación y participación. Puede decir, por ejemplo: "No puedo ayudarte,
soy un inútil en estos temas".
7c).- Dominador: Trata
de controlar las conversaciones( como ya hemos visto con anterioridad) y dictar
lo que los demás deben hacer. Con frecuencia exageran sobre sus conocimientos y
afirman tener la mejor solución para todos los problemas.
8c).- Intercesor: Hace
sugerencias basadas en lo que supuestamente otros sienten o piensan. Evita
manifestar sus opiniones utilizando estereotipos como por ejemplo: " A los
jefes no les gustará esto".
Se
puede utilizar la teoría de Benne y
Sheats para aumentar la eficacia y armonía del equipo conociendo cuáles
de esos roles se han adoptado por los miembros, cuáles sería necesario
incorporar y faltan y cuáles deben ser eliminados por ser disfuncionales,
teniendo en cuenta la fase en la que se encuentre el equipo.
2.- SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS SIN
DEMORA. Es la segunda estrategia propuesta por los autores. Si
percibimos que un miembro del equipo está adoptando un comportamiento que
afecta negativamente al desempeño del
mismo hay que actuar con rapidez para encontrar una solución y
neutralizar su comportamiento. Una táctica puede consistir en facilitar
feedback para mostrarle el impacto de sus acciones y posteriormente invitarle a
reflexionar sobre cómo puede modificar su comportamiento.
3.- DEFINIR LOS ROLES Y
RESPONSABILIDADES. Los equipos en los que falta un enfoque o dirección pueden desarrollar rápidamente
malas dinámicas, mientras sus miembros tratan de comprender cuál es el rol que
desempeñan en los mismos.
Es
conveniente preparar un documento que recoja la misión y objetivos del equipo y
las responsabilidades de cada uno de sus integrantes y repartirlo entre todos.
4.- ELIMINAR BARRERAS. Facilitar
que todos los miembros se conozcan, especialmente cuando se incorpora alguien nuevo.
Se pueden utilizar ejercicios de construcción de equipos, en los que primero se
identifiquen las situaciones a las que se está enfrentando el equipo y luego se
realicen actividades y juegos que sirvan para dar respuesta a las mismas.
Se
puede, también utilizar el concepto de
la “Ventana de Johari” para
analizar la dinámica de las relaciones
personales y ayudar a que
las personas se abran.
Liderar
con el ejemplo y compartir nuestras expectativas sobre el grupo y la
información personal que consideremos segura, como, por ejemplo lecciones
valiosas que hemos ido aprendiendo a lo largo de nuestra vida es una estrategia
muy útil.
5.- COMUNICAR. La comunicación
abierta es fundamental para tener un buena dinámica grupal. El líder debe
asegurarse de que todos los miembros comunican con claridad y utilizar todo
tipo de metodologías para evitar la ambigüedad yde informar con rapidez cuando
sea necesario.
6.- PRESTAR ATENCIÓN AL
FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO. De esta forma seremos capaces de
detectar los signos de alerta de que se está produciendo una dinámica negativa
entre sus integrantes como por ejemplo pensamiento grupal, bullying o poca
variedad en sus opiniones e intentar corregir sus efectos.
