COACHING POR VALORES I

Simon Dolan, catedrático de Dirección de Recursos Humanos  y Psicología del Trabajo en la Universidad Ramón LLul y titular de la Cátedra Future of Work en la escuela de negocios ESADE , presentó el pasado 17 de octubre en la sede de Madrid de la anteriormente citada escuela de negocios su último libro: “Coaching por valores”. En su libro anterior “La dirección por valores” escrita junto a Salvador García, el autor ya destacaba la importancia que, en la actualidad, tiene el que cada organización esté guiada desde sus valores más esenciales, siendo al directivo al que correspondería velar por el desarrollo y la consolidación de los valores consensuados de su organización.

En la introducción  del libro Simon  Dolan habla de la historia de los valores y los describe como  predisposiciones de nuestra conducta asociados a creencias y a normas, que si somos capaces de organizar con una lógica coherente para nosotros y los alineamos con nuestros objetivos (personales, familiares, profesionales,…) pueden acercarnos a ese estado utópico conocido como el bienestar óptimo. Considera los valores como creencias arraigadas sobre lo que está bien, lo que es correcto y apropiado, que nos ayudan a modelar nuestro carácter y forma de actuar para ser valiosos para nosotros mismos y útiles para la sociedad.En el primer capítulo define el coaching como el arte de extraer lo mejor de las personas respetando la integridad del espíritu humano, Considera, también, que es una capacidad humana innata y una técnica adquirible.

El coaching, según el autor, se centra en las personas dispuestas a esforzarse para conseguir cambios tangibles. Tiende a concentrarse en un problema que la persona desea resolver o en un resultado concreto que quiere alcanzar. En ambos casos el coach trata de estimular para que el profesional pueda destapar los conocimientos y destrezas innatas que posee y que le van a permitir alcanzar un resultado sostenible. El coach procura asegurarse de que su cliente pueda aplicar con éxito el aprendizaje específico a otros problemas en el futuro. La estructura y metodologías del coaching son variadas pero todos los planteamientos comparten una característica que es su estilo predominantemente capacitante: el coach plantea preguntas y desafía al profesional a aprender a través de sus destrezas innatas. El proceso del coaching se debe basar en la confianza mutua.

Dolan propone una serie de COMPETENCIAS QUE DEBE REUNIR EL COACH, adaptadas de las de la lista de la Federación Internacional de Coaches, que son las siguientes:

1.- Conocimientos: conoce la historia del coaching y es capaz de distinguir entre coaching y asesoramiento, terapia, formación y consultoría. Está familiarizado con el vocabulario especializado y conoce los criterios para poner a prueba tanto el proceso como el resultado deseado.

2.- Capacidad de relación: forja una relación de respeto y confianza con su sujeto. Trabaja para que el sujeto se responsabilice del proceso de coaching y asuma las tareas a las que se ha comprometido durante el mismo.

3.- Capacidad de escucha: presta la máxima atención durante el proceso de coaching y ayuda al sujeto a expresarse. Se centra en la agenda de su sujeto y no en la suya propia. Por último está en contacto y presta atención a su intuición.

4.- Capacidad de autogestión: mantiene su propia perspectiva y no se deja enredar en las emociones de su sujeto, sabiendo analizar y distinguir los diferentes mensajes que éste está transmitiendo, así como los signos no verbales del mismo. 

5.- Capacidad de indagar y hacer preguntas: ayuda a su sujeto a definir con detalle la situación actual. Plantea preguntas de peso que susciten la reflexión, el descubrimiento y la acción. Utiliza diferentes pesrpectivas para reencuadrar y aclarar la experiencia del sujeto,  apoya la creciente conciencia propia del mismo y le sensibiliza sobre la posible incongruencia de sus pensamientos, emociones y acciones.

6.- Capacidad de retroalimentación: indica a su sujeto las fortalezas y provoca y apoya sus recursos internos. Le enseña de qué manera sus hábitos le refrenan y apoya el cambio que éste desea dar. Celebra los éxitos de su sujeto.

7.- Capacidad para definir objetivos, valores y creencias: trabaja con su sujeto para superar los pensamientos restrictivos. Explora los valores de éste y le ayuda a tomar conciencia de ellos, trabajando con él para aclarar sus objetivos y verificar la coherencia con sus valores. No impone sus propios valores. Exige medidas que empujen a su sujeto hacia sus objetivos.

8.- Capacidad para diseñar actuaciones y tareas: crea oportunidades para el aprendizaje continuo de su sujeto y le asigna las tareas apropiadas que le desafíen a avanzar hacia sus objetivos. Le ayuda a desarrollar un plan de actuación adecuado y mensurable con fechas límite. Ofrece retos para empujar a su sujeto más allá de sus limitaciones y le responsabiliza de las tareas y acciones mutuamente acordadas.

En el segundo capítulo del libro aborda el tema del COACHING Y LOS VALORES. Para el autor los valores se pueden considerar como lecciones estratégicas conservadas y aprendidas que permanecen relativamente estables a lo largo del tiempo. Nos enseñan que una forma de actuar es mejor que su opuesta si queremos conseguir nuestro fin deseado. Nuestros valores y sistemas de valores guían nuestra conducta hacia lo que pensamos que nos vendrá bien.

El estudio de los valores se denomina axiología y proviene del griego "axios": valioso, estimable  o digno de honrarse. En muchas lenguas latinas, a la palabra valor (del latín "valere") se le adscriben tres significados diferentes pero complementarios, que pueden clasificarse en las dimensiones siguientes:

1.- Económico-pragmática:  desde esta perspectiva los valores son criterios que sirven para evaluar a las personas, objetos, ideas, sentimientos y hechos respecto a su mérito relativo, adecuación, escasez, precio o interés (ejemplos son  el valor de la confianza mutua, la creatividad en el trabajo o el valor que un proceso puede aportar a un producto).

2.- Ético-social: según este concepto una persona puede optar por la calidad en el trabajo o en la vida por encima de su opuesto (la chapuza o improvisación), por una preocupación sincera por las personas, tanto a nivel profesional como personal, en lugar del desdén o la indiferencia, por la honestidad frente al fraude o la cooperación frente al individualismo. Nuestros valores verdaderos se van a manifestar más por nuestro actos que por las palabras.

3.- Emocional-evolutiva: es la noción de que lo que constituye la felicidad individual y la satisfacción varía de una persona a otra y de una cultura a otra. Los valores emocionales-evolutivos tienen que ver con la satisfacción personal. Representan  la clase de pasión que motiva y sostiene a las personas que intentan hacer realidad un sueño y que va a permitir que rindan a su máximo potencial y alcanzarlo.

Entre los valores relacionados con la satisfacción personal podemos destacar: autenticidad (los actos son coherentes con las palabras y las creencias), acción comprometida y aprendizaje( nos permiten ver y buscar un mundo interconectado), idealismo y activismo ( ayudar y valorar a los demás), apoyo al bien común, respeto al medio ambiente  y a la naturaleza, 

El autor y sus colaboradores desarrolló a partir de estas dimensiones el modelo triaxial 3Es de los valores que plantea que los valores pueden detectarse en cualquier universo(familiar, personal, organizativo, comunitario) independientemente de su naturaleza, misión o visión, y que una vez identificados, pueden clasificarse a partir de las dimensiones anterioremente citadas (las 3 Es). Otro pilar de este modelo es el presupuesto de que todos los valores personales y organizativos se sitúan en alguna de esas dimensiones.

Simon Dolan propone que existen tres conceptos fundamentales que guardan relación con los valores:

I.- Creencias: se pueden considerar como estructuras muy enraizadas del pensamiento que desarrollamos tras años de aprendizaje para explicar y dar sentido a nuestra realidad. Esas estructuras preceden a la formulación de nuestros valores, por lo que en el proceso de coaching por valores hay que tener en cuenta que un cambio en los valores va a exigir antes un cambio en las creencias. 

II.- Normas: los valores son esenciales para la formación de las normas o reglas del juego. Nuestros valores nos informan de lo que damos por ético, bueno, válido y deseable y se generan y refuerzan a lo largo de nuestra vida. Se mantienen a nivel individual mientras que las normas tienden a surgir en las interacciones colectivas. las normas son reglas de conducta adoptadas por consenso, mientras que los valores los podemos considerar como criterios para la evaluación, la aceptación o el rechazo de las normas. El incumplimiento de las normas suele incurrir en sanciones externas, mientras que el incumplimiento de los valores provoca sentimientos de culpa o sanciones internas. 

III.- Actitudes y comportamientos: se puede definir la actitud como la sensación u opinión de aprobación o desaprobación respecto a algo. El comportamiento es la acción o reacción que se produce en respuesta a un acontecimiento o estímulo interno (como el pensamiento por ejemplo). Suele reflejar, aunque no siempre, unas creencias establecidas, valores y actitudes, pero también puede estar influenciado por una serie de factores que van más allá de la actitud como las ideas preconcebidas de uno mismo y los demás, los factores económicos, las influencias sociales o normas,etc.

Diversos estudios han demostrado que, en algunos casos, señalar las incoherencias entre las actitudes y el comportamiento logra dirigir éste último. El autor cree que en vez de cambiar las actitudes para modificar el comportamiento se produce un cambio más profundo y duradero si se modifican los valores y creencias que lo sustentan.