Nancy Pulciano en
Rolling Stone del pasado 23 de septiembre plantea que igual que se dice que una
manzana podrida termina estropeando a las que le rodean , una persona negativa
puede influir y acabar con la moral de un grupo independientemente de las
fortalezas y cualidades individuales de sus componentes. Su actitud y
comportamiento se puede extender por todo el equipo creando un entorno tóxico
que afecta a todos los que le rodean.
La autora propone que
si nos encontramos con una “manzana podrida”: tenemos que:
1.-
OBSERVAR
Para distinguir si
alguien es una “manzana podrida” debemos observar su comportamiento y cómo
impacta en el equipo. Suele ser aquella persona que se muestra siempre
negativa, no colabora y siempre tiene una mala actitud.
Antes de identificar a
alguien como “manzana podrida” es muy importante mirar si existen patrones
tales como mostrar dificultades para responsabilizarse de sus acciones,
transmitir rumores o chismorrear para crear un ambiente tóxico. Existe la
posibilidad de que pueda ser que la persona en realidad esté pasando por una
mala época y tenga una mala época, por lo que hay que comprobar que no exista
una causa y su actitud sea algo temporal.
2.- IDENTIFICAR
El empleado “manzana
podrida” es aquel cuyas acciones desmoralizan a sus compañeros, entorpecen la
productividad o violan las normas de la organización independientemente del
feedback recibido y de las oportunidades de mejora que se le ofrecen,
contribuyendo a la creación de una atmósfera negativa. No va a hacer nada para
mejorar y su comportamiento negativo es consistente.
3.-
ABORDAR
La mejor forma de
hacerlo es de forma profesional y constructiva, utilizando lenguaje claro y
diplomático. Si la conversación inicial no sirve para nada documentar
comportamientos específicos y su impacto en el equipo y luego mantener una
conversación en privado y sincera con el profesional para ofrecerle feedback e
intentar entender su perspectiva. Animarle a que mejore y ofrecerle apoyo o
recursos si pueden ser necesarios.
Es importante escuchar
su perspectiva para identificar posibles causas de frustración subyacentes. Al
tiempo es el momento de establecer expectativas claras sobre su comportamiento
y señalar las consecuencias si la mejor no se produce.
4.-
ACTUAR Y REMOVER
Si las mejoras en el
comportamiento no se presentan hay que explorar otros pasos que pueden incluir
coaching, cambio a otro puesto de trabajo o despido. El objetivo es crear un entorno
de trabajo más sano, justo y profesional, porque una “manzana podrida” puede
estropear a todo el equipo. Permitir este comportamiento sin consecuencias sienta
el precedente de que esta conducta es aceptable, lo que puede minar la moral y
la productividad del equipo, mientras que abordarlo con rapidez, promoviendo un
entorno positivo y respetuoso es esencial para mantener la cohesión y el éxito
del equipo.
