EL QUINTO SECRETO DE LAS ORGANIZACIONES IRRESISTIBLES: EL DESARROLLO PROFESIONAL

 

Josh Bersin en “The seven secrets of the world´s mostenduring, employee – focused organizations”, que estamos comentando plantea que el 5º secreto de las organizaciones irresistibles es:

V.- DESARROLLO Y CRECIMIENTO PROFESIONAL NO PROMOCIÓN

Las compañías irresistibles, como hemos visto en entradas anteriores, se centran en las personas y en el trabajo, no en las jerarquías y los puestos. Definen su éxito por los resultados que obtienen, los clientes a los que sirven, la marca que han creado y el trabajo que ofrecen, mientras añaden valor de todas las formas posibles.

Las organizaciones con el desempeño más alto se caracterizan todas por adoptar una cultura de aprendizaje. Sus profesionales disponen de tiempo para aprender, cuentan con  una cultura de compartir y de desarrollo y los directivos y managers actúan como mentores, coaches y educadores.

El aprendizaje organizacional se puede presentar de muchas formas. En algunos casos consiste en que los equipos dediquen tiempo para mirar hacia atrás y ver en qué han podido fracasar, en otros casos puede ser la asignación de un nuevo puesto a un profesional para que desarrolle nuevas habilidades, y en otros puede implicar realizar un curso, completar una evaluación o encontrar un mentor.

En todas las compañías existe la duda de si dedicar tiempo a la ejecución o al aprendizaje. Thomas Watson, fundador de IBM, entregaba a todos sus trabajadores tarjetas para el escritorio con el siguiente mensaje: PIENSA, porque mantenía que estar ocupado no hacía que una compañía creciese, mientras que el pensar cómo hacer las cosas mejor si lo lograba.

Las organizaciones irresistibles, por tanto, se centran en el crecimiento de sus profesionales, en lugar de en su promoción, como estrategia de aprendizaje. Esto implica optimizar el crecimiento en todo lo que hacemos, y que la promoción evidentemente va a existir pero en lugar de ser la meta va a ser el resultado, ya que las personas saben que cuando están aprendiendo y mejorando sus habilidades, su valor en el mercado se va a incrementar, aunque no varíe el nombre de su puesto de trabajo.

Las carreras profesionales están, en la actualidad experimentando grandes cambios, ya que como el desarrollo tecnológico es dinámico, todos en cualquier función deben aprender constantemente nuevas formas de ejercer sus tareas. No resulta sorprendente el hecho de que las habilidades técnicas experimenten una alta demanda, pero también lo están siendo aquellas relacionadas con ventas, servicio al cliente, asistencia sanitaria y gestión de proyectos. Una buena carrera es aquella que consigue juntar a todas estas habilidades.

La mayor parte de los profesionales entienden que la primera razón que dan las personas cuando abandonan una compañía es que no están aprendiendo nada. Para los millennials, por ejemplo, la oportunidad de aprender y avanzar en su desarrollo profesional es tres veces más importante que el salario a la hora de recomendar su compañía como un buen lugar para trabajar, lo que tiene una gran repercusión para la retención y el compromiso.

A un nivel organizacional si no somos capaces de atraer y retener  a las personas con mayores habilidades estamos sentenciados a quedarnos atrás. En un plano personal el desarrollo de carrera es esencial en nuestras vidas. Un estudio realizado por LinkedIn en 2018 encontró que lo que las personas quieren aprender primero son habilidades que les ayuden a mejorar en sus trabajos, seguidas de aquellas que les permiten ser mejores líderes y las que les faciliten obtener un equilibrio entre sus vida profesional y la personal.

El enfoque de las carreras profesionales ha cambiado radicalmente. Al comienzo del siglo pasado y durante las décadas de los 50 y 60 el modelo de carrera era el siguiente: del colegio se pasaba a la universidad o a formación profesional y luego al trabajo, donde se permanecía 30 años aproximadamente hasta la jubilación. El problema con este modelo es que ahora vivimos mucho más y también que cualquier carrera, puesto de trabajo y compañía que escojamos tienen muchas probabilidades de cambiar, desaparecer o transformarse radicalmente durante nuestras vidas. En la actualidad, por ejemplo, solo dos tercios de los estadounidenses se jubilan a los 65 años, ya que las condiciones de salud de los mayores de 60 años han mejorado mucho y estos profesionales tienen todavía mucho que ofrecer. Otro inconveniente de este modelo  es que asume que la formación ya no es necesaria una vez que empiezas a trabajar.

Las organizaciones irresistibles están analizando cómo apartar este modelo. Se están centrando en el crecimiento individual, no en la promoción, de forma que  el profesional pueda avanzar en relación a responsabilidades, conocimientos, aprendizaje y salarios sin necesidad de verse forzado a ascender por la pirámide jerárquica. Actualmente se sabe que una carrera gratificante implica aprendizaje formal, asignación de responsabilidades retadoras, nuevos proyectos y oportunidades para contribuir en la organización a través de la participación en diferentes equipos. Las personas pueden experimentar una sensación de progreso continuo, aprender nuevas habilidades y ser progresivamente más valoradas sin necesitar un ascenso coreografiado por las jerarquías directivas. Las carreras pueden ser así consideradas como experiencias no escaleras de ascenso.

Este cambio tiene implicaciones significativas para las organizaciones. Para empezar implica modificar las jerarquías de ascenso profesional para incorporar el aprendizaje continuo, que permite que los profesionales adquieran habilidades según demanda, exploren nuevas disciplinas y aprendan de sus compañeros.  También significa que los departamentos de desarrollo o universidades corporativas no son solo centros de aprendizaje sino responsables del aprendizaje externo e interno de diversas maneras. Por ejemplo podemos considerar que el aprendizaje corporativo actual tiene más similitudes con Netflix que con el catálogo de una universidad ya que buscamos y encontramos el canal de aprendizaje o programa que queremos, seguimos a los expertos que admiramos y aprendemos cuándo y dónde queremos. La organización tiene que construir una serie de estrategias que faciliten el aprendizaje continuo, no solo cuando se asiste a aun curso.  

Evidentemente el aprendizaje formal sigue siendo importante, pero actualmente se realiza de distintas formas, por ejemplo utilizando experiencias, expertos, simulaciones y hasta realidad virtual.

Esta demanda de aprendizaje continuo es también importante no solo porque ayuda a los profesionales a mejorar sus propias habilidades y carreras individuales, también ayuda a que las organizaciones se protejan de la obsolescencia, al cambiar continuamente las necesidades de los puestos de trabajo.

El autor y sus colaboradores han desarrollado un marco para el aprendizaje que refleja el hecho de que el crecimiento y desarrollo de los profesionales se basa en:

1.- La educación o formación

Formación formal o informal, presencial u online, ofrecida normalmente a través de cursos o programas formativos formales.

2.- La experiencia, a través de proyectos y puestos de trabajo

Asignación de proyectos y tareas que permiten a los profesionales adquirir las habilidades y la confianza necesaria para trabajar en nuevas áreas.

3.- La exposición a las palabras de los demás a través de los mentores, coaches y compañeros

Oportunidades para que los profesionales se reúnan y conozcan a líderes, expertos internos, compañeros y líderes expertos externos para aprender, desarrollar y expandir sus perspectivas.

Dedicar tiempo y energía a construir relaciones y a entender cómo funciona la compañía es uno de los pilares de una carrera profesional prospera. La organización debe asegurarse de conceder a los profesionales los incentivos, tiempo y recompensas para que se reúnan con los demás y así entiendan bien a la compañía y fomenten la colaboración y el compañerismo entre sus miembros.

4.- El entorno en el que la organización da a sus profesionales tiempo, recompensas y oportunidades de aprendizaje

Conjunto de prácticas de gestión y culturales que facilitan el aprendizaje, que incluyen, por ejemplo, sesiones de  coaching de los directivos, la demostración de que el aprendizaje es valorado, reserva de tiempo para la reflexión y conversaciones y análisis de los errores.

Crear una cultura de aprendizaje exitosa requiere incorporar una filosofía de aprendizaje en todos los aspectos de la organización. Los líderes deben pensar en todas las formas en las que la cultura se manifiesta, como por ejemplo, si la compañía está recompensando a los miembros de los equipos por dedicar tiempo a parar, reflexionar sobre lo que ha ido mal si un proyecto falla o si simplemente castiga al equipo. Las organizaciones irresistibles no ocultan los errores, hablan de ellos abiertamente.

Bersin considera que las mejores prácticas para instaurar una cultura de aprendizaje en una organización son:

a).- Los líderes se muestran abiertos ante las malas noticias.

b).- Los líderes fomentan el que se hagan preguntas.

c).- Los procesos de toma de decisiones están bien definidos.

d).- Se asignan a los profesionales proyectos que van más allá de sus conocimientos actuales para impulsar su desarrollo.

e).- Los profesionales tienen influencia sobre el trabajo que realizan.

f).- La organización valora y recompensa a los profesionales que aprenden nuevas habilidades.

g).- La organización considera los errores y fallos como oportunidades de aprendizaje y ofrece oportunidades estructuradas para la reflexión.

h).- La organización considera que aprender nuevas habilidades constituye un uso valioso del tiempo.

i).- Los profesionales perciben que el aprendizaje y el desarrollo de habilidades es un uso valioso del tiempo.

j).- Los profesionales se responsabilizan activamente de su desarrollo personal.