LOS INCONVENIENTES DE LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO

 

Peter Capelli en Knowledge at Wharton del pasado 21 de noviembre plantea que normalmente la innovación se asocia, con frecuencia, a entornos laborales relajados donde los profesionales se sienten seguros por lo que prueban nuevas cosas y asumen riesgos, pero que investigadores de Wharton, liderados por el autor,  han hallado recientemente que un exceso de confort resulta contraproducente.

Demasiada seguridad psicológica puede dañar el desempeño de trabajos normales. La idea detrás de la seguridad psicológica es que no debemos temer al ridículo  o a ser criticados en contextos en los que estamos intentando aprender o ser creativos.  No pretende sugerir que no tiene que haber consecuencias ante el bajo desempeño o si no seguimos las reglas y normas de la organización, ni existe evidencia de que sea de ayuda en trabajos más rutinarios o en los que la creatividad y el aprendizaje no es la actividad central. Casi todos los trabajos tienen estándares que hay que cumplir y normas que se tienen que seguir.

El autor , junto a Liat Eldor y Michael Hodor en su trabajo”The limits of Psychological Safety:nonlinear relationships with performance” han analizado cientos de evaluaciones de desempeño internas y externas de profesionales de distintos sectores y puestos de trabajo. Encontraron que un grado moderado de seguridad psicológica mejora el desempeño, ya que sentir temor ante la posibilidad de ser, por ejemplo, ridiculizado, es siempre malo para el desempeño, hasta en los trabajos más rutinarios. Pero existe un punto en el que la productividad se compromete.

Parece que existen dos razones por las que niveles muy elevados de seguridad psicológica pueden dañar el desempeño:

a).- El estereotipo de  que no existen “malas ideas”  que puede simplemente significar que se generan niveles altos de seguridad psicológica cuando percibimos que no habrá consecuencias, o al menos no importantes, si tenemos pobre desempeño.

b).- El hecho de  centrar nuestra atención en las tareas creativas que tengamos, aunque sean escasas, olvidando las más importantes tareas rutinarias que tengamos que realizar.

Los investigadores proponen una estrategia para moderar los efectos negativos del excesivo confort en el trabajo a través de la responsabilidad colectiva. Cuando se aborda de forma correcta ésta ejerce como señal que redirige a los trabajadores de los comportamientos individuales hacia las metas de la organización. Señalan que puede aportar claridad a lo que se espera de cada persona y departamento e incrementar el sentimiento de compromiso entre unos y otros y con la organización.

Capelli recomienda a las organizaciones que no fuercen a los directivos a maximizar la seguridad psicológica. Este es un caso en el que “bien es suficiente”, ya que los managers deben poder  presentar una mala evaluación de desempeño u ofrecer  una reprimenda sin preocuparse de estar alterando el confort del profesional.