Laura Hills en “The problem employee. How
to manage the employees nobody wants to manage”, que estamos comentando,
plantea que el bullying en el trabajo no es un fenómeno nuevo, pero ha sido en
los últimos años cuando se ha comenzado a hablar abiertamente del problema,
cuando se ha empezado a ver lo importante que puede llegar a ser y cuando se ha empezado a explorar
su efecto tanto a nivel de los individuos como de las organizaciones.
Un bully listo y
habilidoso es capaz de desplegar y elaborar un complejo conjunto de
comportamientos para abusar de los demás. Cualquier patrón habitual de conducta
intencional y socialmente cruel se puede considerar como bullying. Por tanto, puede incluir amenazas directas y
acciones pero también tácticas más sutiles de engaños, distorsiones de la
verdad, tergiversaciones y de direcciones o instrucciones equivocadas.
Al hablar de bullying
en el entorno laboral nos referimos a las acciones repetidas e irracionales de
un individuo o grupo de empleados hacia un compañero o grupo de trabajadores.
Este tipo de comportamientos crea en la víctima un sentimiento de indefensión e
injusticia y mina el derecho de los individuos a mantener su dignidad en el
trabajo.
El término bullying es
muy similar a agresión, pero existe una diferencia entre ambos: la agresión se
refiere a un solo acto mientras bullying implica ataques repetidos contra el
objetivo, por lo que se caracteriza por un patrón repetido de conducta. No se
debe emplear ante un jefe duro o demandante si éste se muestra justo y
respetuoso y está motivado por obtener el más alto desempeño, marcando unas expectativas altas pero razonables. Los
comportamientos se tornan en bullying cuando un jefe pone en peligro, intimida,
humilla, menosprecia o trata sin respeto a su empleado.
Es, asimismo, distinto
del acoso, ya que éste se puede considerar como una forma de discriminación
ilegal, definida por una conducta ofensiva y no bienvenida, que es lo
suficientemente seria como para afectar de forma adversa a las condiciones y
términos del trabajo de una persona perteneciente a un colectivo protegido (
por razones de raza, sexo, credo, orientación sexual, etc). En el caso de la
conducta de bullying ésta no se limita a colectivos protegidos, puede estar
dirigida a cualquier persona.
Los comportamientos
asociados a bullying pueden ser evidentes o pueden ser sutiles. En este último
caso muchas personas no son conscientes de que están siendo sometidas a
bullying. Por tanto es importante reconocer este tipo de conducta. El Centro Canadiense para la Seguridad y la Salud en el Trabajo sugiere que ejemplos de bullying en
el entorno laboral incluyen: la humillación intencionada, los gritos, la
intimidación, el desprecio o la minusvaloración de las opiniones o
contribuciones de una persona, burlas o chistes ofensivos, abuso físico o
amenazas, diseminación de rumores maliciosos y cotilleos o dar información falsa sobre una persona, o establecer plazos de entrega
imposibles para que la persona fracase, intrusión en la privacidad de una
persona en forma de acoso, espionaje o molestias, retención de información
necesaria o transmisión de información errónea,
retirada de áreas de responsabilidad sin causa o explicación para intentar que
la persona se sienta inútil, bloqueo de las solicitudes de formación, permisos
o promociones sin causa justificada, castigos no merecidos, críticas constantes
a la persona, asignación de tareas poco razonables y distribución de cargas de
trabajo desfavorables a una persona, aislamiento o exclusión de la persona
socialmente de forma intencionada y desautorización deliberada del trabajo de
la persona.
El Instituto para el Análisis
de Bullying en el Trabajo estadounidense informa que el 35% de los
trabajadores en Estados Unidos han sido víctimas de bullying. Parece que el
género es un factor y que por ejemplo las mujeres bullies tienden a actuar
contra otras mujeres en un 80% de los casos. El 62% son hombres y el 38%
mujeres, pero la mayoría de los objetivos de los bullies son mujeres: 58%.
Los objetivos de los
bullies suelen ser personas que son percibidas como amenazas por el bully.
Suelen ser amenazas subjetivas y no
tienen que ser reales. En muchos caso las víctimas suelen ser individuos con un
alto nivel de competencia, y que son más queridos, y poseen más habilidades
sociales e inteligencia emocional que sus bullies. Suelen ser personas honestas
y éticas. En ocasiones pueden ser personas que exponen prácticas ilegales o
fraudulentas. No suelen responder a las agresiones de forma agresiva.
Los objetivos de este
tipo de conductas terminan experimentando problemas físicos y mentales significativos,
como estrés, desorden de estrés postraumático, autoestima reducida, problemas musculares
y óseos, fobias, alteraciones del sueño y digestivas, incremento de depresiones
y tensiones en su vida personal.
Estos comportamientos
suelen tener un coste elevado que se puede integrar en cuatro categorías:
a).- Rotación: costes
de reemplazar a los profesionales que se marchan tras haber sido sometidos a
bullying (selección y formación).
2.- Productividad: la pérdida
de productividad y la alteración en los esfuerzos de trabajo mientras la víctima
y sus compañeros que observan lo que
está ocurriendo tratan de afrontar los incidentes asociados a esta conducta.
3.- Buenas intenciones:
la pérdida de la buena disposición y de la lealtad cuando los incidentes son
conocidos por los clientes o pacientes, por ejemplo.
4.- Seguimiento: costes
asociados a los tratamientos médicos y de salud mental y de las potenciales
acciones legales.
En un entorno de
bullying los trabajadores no pueden hacer su mejor trabajo, pueden volverse
menos creativos y comunicativos y tienden a ofrecer menos feedback y a ayudarse
unos a otros, llegando a retraerse emocionalmente de sus compañeros y clientes.
El compromiso de los
líderes es el componente más importante de un programa antibullying. La autora propone
estas sugerencias para ayudar a prevenir
y gestionar este tipo de conductas:
I.-
A LOS LÍDERES
1.-
Promover el respeto. Fomentar el que todos en la
organización se comuniquen entre sí de forma respetuosa y liderar con el
ejemplo.
2.-
Afrontar los problemas al momento. Resolver de forma
agresiva los pequeños problemas. No ignorar estas conductas ni retrasar la
respuesta con la esperanza de que la situación se soluciones por si sola. Normalmente
continuará o empeorará.
3.-
Incrementar la conciencia sobre el problema, enseñando a
los empleados que estos comportamientos constituyen un problema serio. Diseñar
campañas de información sobre el bullying
y lo que supone y fomentar la notificación de casos.
4.-
Establecer una política anti-bullying, con tolerancia cero
ante estas conductas.
5.-
Garantizar que la seguridad de los empleados sea la prioridad.
Considerar urgente la necesidad de resolver cualquier denuncia sobre el tema.
6.-
Investigar. Explorar la naturaleza y extensión del
problema, recoger información y datos de todos los implicados.
7.-
Actuar. Si creemos que una queja está justificada ejecutar
acciones disciplinarias de acuerdo con las políticas anti-bullying establecidas.
Si se considera procedente solicitar ayuda de terceras partes para ayudar en la resolución
del problema.
8.-
Mejorar la política anti-bullying si es necesario.
Actualizar la política para garantizar que
no existen vías por las que se puede escapar el infractor y poder detener estos
comportamientos.
II.-
A LA VÍCTIMA
1.-
Reconocer y admitir lo que está
ocurriendo, así como que no se merece ese comportamiento, que
no es la fuente y causa del problema y que éste tiene que ver con la necesidad
de control del bully.
2.-
Documentar. Guardar documentación detallada como
registro de cada incidente. Recoger la fecha, hora, lugar, lo que ocurrió o se
dijo, quién lo dijo y quién estaba presente. Guardar mensajes, notas u otros
documentos enviados por el bully. Fotografiar posibles destrozos de material o
equipos y guardar copias de informes u otros documentos que contradigan las
acusaciones del bully.
3.-
Comunicar cuál es la situación a la persona apropiada.
Presentar los hechos y los documentos recogidos y un listado de los testigos
del comportamiento denunciado.
4.-
Actuar siguiendo instrucciones. No enfrentarse al bully
en solitario. Si la decisión es que debe confrontarle, pedir al superior o a otro compañero que nos acompañe a hablar
con él. Éste normalmente negará las acusaciones , pero debemos dejar que los hechos hablen por sí mismos.
5.-
Seguir los procedimientos establecidos si los esfuerzos
informales no son eficaces y presentar una denuncia escrita a la organización.
III.-
A LOS OBSERVADORES
1.-
Tomar en serio el problema. Evitar no darle la importancia que
tiene si somos testigos de este tipo de conductas por considerar que se trata
de un conflicto, de una diferencia de personalidades o que alguien está
divirtiéndose un poco a expensas de otro.
2.-
No participar. Rechazar firmemente los intentos del bully
de comprometernos con sus acciones. No reforzar las mismas con risas y no ignorar a la víctima porque eso sea lo
que el bully quiera.
3.-
Informar de la situación, no hacer nada nos convierte en
parte del problema.
ESTRATEGIAS
ADICIONALES PARA LOS LÍDERES:
a).- Mantener los ojos
y bien abiertos y los oídos alerta.
Estos comportamientos no empiezan de golpe, suelen ser procesos sutiles de
intimidación y críticas en lugar de surgir en un solo evento, por lo que la
víctima tarda en ser consciente.
b).- Ser proactivo.
Ignorar que existe es peligroso para la salud de la organización.
c).- Poner el foco en
el comportamiento, no en el bully. Namie y Namie sugieren que intentar cambiar
a un bully es una tarea de locos, lo recomendable es intentar parar las
prácticas de bullying, con lo que
reforzaremos nuestro liderazgo, gracias a la gratitud de numerosos (hasta el
momento silenciosos) empleados.
d).- Considerar que
detener el bullying es parte del trabajo de los líderes y no una cuestión privada
que debe resolverse entre las partes implicadas.
e).- No crear un
entorno favorecedor del bullying.
f).- Ser un modelo de
comportamientos respetuosos. En muchas ocasiones lo que ocurre en niveles bajos
es un reflejo de lo que ocurre en los más altos de la organización.
g).- No pensar menos de
las víctimas de los bullies. Con frecuencia parece que es fácil y socialmente
aceptado denigrar a las víctimas, pero debemos recordar que no tienen la culpa y
no merecen que les traten así.
h).- Buscar aliados. Los
bullies suelen actuar en solitario y no van a atacar a un grupo de personas que
estén unidas. Si el líder ve que el bully amplía sus objetivos debe actuar de
inmediato.
i).- No discutir con un
bully. Éste suele buscar crear conflictos que molesten a los demás, ,por lo que
no hay que responderle para no darle munición adicional para que incremente sus
conducta.
j).- Denunciar la
conducta a las autoridades competentes si el bully amenaza con poner a la
víctima en peligro.
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