Laura Hills en “The problema employee. How
to manage the employees no one wants to manage”, que estamos comentando,
plantea que normalmente todos desearíamos trabajar con ese profesional de
ensueño que es capaz de sobrepasar las metas sin esfuerzo y en el caso de los líderes,
liderar una organización compuesta exclusivamente por profesionales con un
desempeño “estrella”.
En muchas ocasiones
gestionar aun empleado “estrella” es tan
maravilloso y sencillo como parece que debería ser, ya que algunos son personas
muy agradables, sensibles a las necesidades de sus compañeros y capaces de
llevarse bien con ellos, pero, como ocurre con muchos superhéroes, muchos de
ellos tienen un lado oscuro, por el que se sienten superiores a sus compañeros
y jefes y desarrollan un enorme ego, por lo que se convierten en impacientes,
arrogantes, siendo desagradable trabajar con ellos. En otras ocasiones sus
compañeros pueden desconfiar y rechazarles porque les pueden estar eclipsando y
dejándoles en mal lugar.
Afortunadamente
Hills opina que existen distintas
recomendaciones que se pueden seguir para lograr que la superestrella brille
sin fastidiar al resto de compañeros. Entre éstas destacan.
I.-
CONOCER LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROFESIONALES CON DESEMPEÑO “ESTRELLA
Suelen compartir una
serie de rasgos: son carismáticos, pero no narcisistas, optimistas, pero realistas,
pensadores a largo plazo, pero pueden trabajar bien a corto plazo,
introvertidos que han aprendido a ser extrovertidos si la situación lo
requiere, capaces de liderar un equipo, pero también de formar parte de uno, conscientes
de sí mismos, pero, también de los demás, dispuestos a aceptar el poder, pero
capaces de aceptar la responsabilidad humildemente y con gracia, automotivados
pero capaces de motivar a los demás, centrados en el desempeño y con elevada seguridad
en si mismos, pero no arrogantes.
II.-
RESPONSABILIZAR AL PROFESIONAL “ESTRELLA” POR SU DESEMPEÑO
Es importante
considerar qué comportamientos se recompensan en la organización. Si solo es
hacer el trabajo, esto será en lo que se concentre el profesional “estrella”,
pero si, también, se valora y recompensa cómo se realiza el trabajo el empleado
destacado se centrará también en sus habilidades interpersonales.
Al gestionar a este
tipo de profesionales no solo debemos
centrarnos en mantenerles felices y trabajando, sino elevar, asimismo, el
desempeño de los otros miembros del equipo, ya que debemos recordar que no se
puede mantener una organización con el trabajo de una o unas pocas personas
excelentes.
Con frecuencia los “superestrellas”
reciben recompensas y reconocimientos que pueden eclipsar el duro trabajo y las
contribuciones de aquellos que les han apoyado, por lo que hay que buscar
formas de reconocer y recompensar al equipo. Cuando sea necesario habrá que
recordar al “superestrella” los beneficios a largo plazo que puede tener el
compartir los créditos, recompensas y gloria con los demás y que se enfrentarán
a consecuencias desagradables si tienen un comportamiento negativo con sus
compañeros. Realizar un feedback 360 con éstos puede ayudarles a ver los
resultados de sus acciones sobre sus colegas.
III.-
TENER CUIDADO AL SELECCIONAR A UNA “SUPERESTRELLA”
El desempeño estrella
en una organización no es necesariamente el desempeño estrella en otra. Por ejemplo
si el profesional “superestrella” viene de una organización que valora los
resultados primero, puede no ser el adecuado para una que considere que las
relaciones van primero. Por esto es muy importante describir cuáles son la cultura y los valores de la organización en
el proceso de selección de nuevos profesionales.
Hay que tener en cuenta
que los “superestrellas” han podido ir
ascendiendo porque obtienen resultados, pero que esto no implica que hayan desarrollado
sus habilidades interpersonales. Por lo que al reclutar a “superestrellas” no
hay que contratar a profesionales que no
estemos seguros que vayan a encajar en la organización.
IV.-
AYUDAR AL DESARROLLO DE “SUPERESTRELLAS” DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Cuando se detecte talento
para llegar a ser un posible “superestrella” en la organización:
1.- Tomar la iniciativa
y ofrecer al profesional la posibilidad de aceptar una responsabilidad mayor,
que realice trabajo como voluntario en el caso de nuevas actividades y que
presente nuevas ideas.
2.- Fomentar que el
profesional interactúe más con compañeros dentro y fuera de la organización,
para que cree una red de contactos amplia y que comparta su conocimiento con
los que lo necesiten.
3.- Enseñar al
profesional a autogestionarse, para que sepa como regular sus compromisos de
trabajo, su tiempo, su desempeño y su crecimiento profesional.
4.- Promover que el
profesional asuma responsabilidades conjuntas en distintas actividades y que
comparta su carga de trabajo para que aprenda a trabajar colaborativamente.
5.- Ofrecer
oportunidades para que el profesional vaya asumiendo distintos roles de liderazgo.
6.- Facilitar
oportunidades para que el profesional se comunique utilizando diversos tipos de
medios: verbales, visuales, digitales, etc.
7.- Ayudar a que el
profesional tenga una mayor perspectiva de su trabajo, en un contexto mayor y
que conozca las perspectivas de otros roles.
8.- Enseñar al
profesional a navegar a través de intereses en competencia en la organización para
promover la cooperación, abordar conflictos y conseguir que las cosas se hagan.
V.-
ACTUAR COMO COACH
Aunque parezca difícil
poder hacer algo para ayudar a mejorar el desempeño de un profesional “estrella”
puede ser cierto en el caso de las tareas,
pero posiblemente existe la posibilidad de ayudar a su desarrollo interpersonal.
Como C. Nicolaides mantiene las “estrellas” destacan en los resultados ligados
a la ejecución, pero rara vez se sientan a reflexionar sobre las cosas que “acaban
de pasar”. Su pensamiento visionario es importante para las organizaciones,
pero sus reflexiones son igualmente importantes, y es en este punto donde el
coach actúa. Por ejemplo puede ser que no sea capaz de ver el valor que puede
tener el desarrollar relaciones con todos los compañeros o de desarrollar sus
habilidades de comunicación y es en estos temas en los que el coach puede
intervenir.
VI.-
REDEFINIR EL ROL DEL PROFESIONAL “ESTRELLA”
En algunos casos pueden
destacar tanto sobre sus compañeros que puede parecer inapropiado tratarles
como a los demás. Puede ser necesario entonces redefinir su rol para destacar
sus mejores cualidades y para minimizar su efecto sobre el resto de compañeros.
Por ejemplo puede ser recolocado como entrenador, experto en determinadas
materias o persona de referencia para ciertas funciones de gestión.
Evidentemente, en estos casos, hay que explicar las razones de los cambios y
enfatizar las buenas cualidades y necesidades de desarrollo de la “estrella” y
cuidar que los cambios no faciliten que se convierta en un “lobo solitario”,
sino que tenga que alcanzar sus resultados sobresalientes a través de la colaboración
y el trabajo en equipo.
VII.-
RETENER Y PROMOCIONAR AL PROFESIONAL “ESTRELLA”
El mejor predictor de
su permanencia en la organización es su nivel de satisfacción, especialmente
con sus líderes. Para motivarle Hills
propone:
1.- Alabar su buen
trabajo. Expresar gratitud por el
trabajo que supera los estándares. Ser específico y ligar las alabanzas a los
logros.
2.- Ofrecer
oportunidades retadoras. Facilitar la posibilidad de que trabaje en nuevos
proyectos o construya nuevas habilidades que le permitan la oportunidad de
brillar. Seleccionar proyectos en los que pueda triunfar, asegurándonos de que
considere los nuevos desafíos como un voto de confianza por nuestra parte y como una oportunidad de crecer profesionalmente,
no como más trabajo para sobrecargarle.
3.- Gestionar las
ansiedades y frustraciones. En estos casos el líder puede presentarse como
modelo y explicar lo que hace cuando se siente así.
4.- Ofrecer
oportunidades de desarrollo. Invertir en los “superestrellas” , buscando formas
para que puedan alcanzar niveles más altos de desarrollo y de carrera.
5.- Ser transparente.
Compartir la situación de la organización y la visión de futuro, siendo
explícito y específico sobre las razones por las que la “superestrella” es
necesaria para la organización.
6.- Ofrecer incentivos
no monetarios, fomentando la autonomía, un mejor equilibrio vida personal – laboral
y flexibilidad.
7.- Delegar
responsabilidad. Estos profesionales no desean estarse sentados tranquilamente y hacer lo que les dicen. Prefieren estar en
el centro de las cosas, tomar decisiones y brillar, por lo que hay que intentar
crear un entorno en el que lo puedan hacer.
8.- Pedir su feedback. Prestar
atención cuando parece que son infelices y pedirles que digan cuáles son las
causas.
Promocionar a las “superestrellas”
puede ser una forma de retenerlas, pero tiene sus riesgos ya que un empleado “estrella”
por ejemplo, no siempre se convierte en un directivo “estrella”. Antes de
promocionarle hay que conocer bien sus metas profesionales y valorar sus
habilidades y conocimientos para el nuevo puesto, no para el antiguo.
Si el profesional “estrella”
se convierte en problemático la mejor manera de afrontar la situación consiste
en confrontar el problema de comportamiento tan pronto como se detecta. Si se
ignora el resto de los compañeros se sentirán molestos y se volverán resentidos.
Hills sugiere que al abordar al profesional problemático le describamos con
detalle la situación específica que muestra el comportamiento que nos preocupa,
que le expliquemos las razones por las que nos preocupa y la necesidad de
cambio del mismo, que escuchemos sus explicaciones sobre su comportamiento, que
le mostremos como el cambio le puede beneficiar, le pidamos ideas y su
compromiso para solucionar el problema y que acordemos con él un plan de acción
y de seguimiento.
No hay comentarios:
Publicar un comentario