Phanish Puranam y Marlo Raveendran,
en INSEAD Knowledge del pasado 7 de febrero, plantean que un aspecto importante
del trabajo que está cobrando cada vez más importancia en el diseño de las
organizaciones es la división del trabajo basada en la auto- selección.
Esencialmente el proceso de
acoplamiento de los trabajadores con las tareas era responsabilidad de los directivos
y mandos intermedios, pero actualmente los profesionales pueden asignarse
tareas basándose en sus percepciones sobre cuáles son los proyectos en los que
encajan mejor. Muchas empresas de software y otras organizaciones poco
jerárquicas han adoptado ésta auto- selección como la norma por su efecto
positivo en la motivación de los trabajadores, pero la forma más tradicional de
asignación de tareas sigue siendo dominante incluso en sectores muy
innovadores.
En sus investigaciones los
autores han encontrado que esta estrategia es muy útil cuando los profesionales
tienen un nivel muy alto de especialización, cuando las tereas son
independientes y cuando la disponibilidad de los profesionales es imprevisible.
Estudios existentes han
establecido que comparado con la forma tradicional de asignación de tareas la
autoselección de tareas se beneficia del conocimiento que de sus capacidades tienen
los empleados, que es mayor que el de sus superiores. La motivación también se
incrementa cuando se les permite escoger los trabajos que prefieran. Por otro
lado, con frecuencia, carecen del foco que poseen los mandos intermedios y
directivos sobre los objetivos organizacionales, con lo que la coordinación se
puede ver comprometida y algunas tareas pueden no realizarse por falta de candidatos.
Para entender las
implicaciones de las diferencias entre los dos enfoques los autores desarrollaron
la idea de la división del trabajo como un proceso de encajar los empleados con
las tareas y luego diseñaron un modelo matemático y utilizaron simulación por
ordenador para examinar las condiciones en las que cada enfoque podría obtener
una ventaja relativa. Puranam y Raveendran asumieron que en el caso de la asignación
por los directivos éstos normalmente escogerían entre los profesionales del pool
disponible a los que tuviesen las mejores habilidades en cada tarea. En el
proceso de auto-selección todos los profesionales elegirían la tarea para la
que están mejor preparados.
Es evidente que la asignación
por los directivos es mejor en determinados escenarios como por ejemplo cuando
todas las tareas y empleados están disponibles y son visibles simultáneamente,
el directivo procurará asignar cada tarea al mejor empleado y evitará que
falten profesionales para algunas tareas, mientras los empleados que
autoseleccionen su trabajo no prestarán atención a las habilidades y elecciones
de sus compañeros. Este sería el caso del lanzamiento de un nuevo proyecto con
un número determinado de profesionales participando en él mismo.
Cuando las tareas surgen en
momento no previstos, como el caso de que un empleado dimita, el “asignador”
puede seleccionar el mejor trabajador disponible, pero si se permite a los
empleados que se presenten voluntarios para dicha tarea se puede producir un
exceso de solicitudes.
La autoselección puede ser más
adecuada cuando los profesionales están disponibles en momentos distintos e
imprevisibles, siempre dependiendo de su nivel de especialización.
En la práctica los hallazgos
de la investigación delos autores parecen implicar que si, por ejemplo, tenemos 10 empleados altamente especializados
con diferentes especializaciones la empresa se beneficiará si se les deja que
escojan la tarea que prefieran, pero si sus especializaciones son muy semejantes
es mejor que otra persona sea la que asigne las tareas.
Su estudio asume que aquello
para lo que los empleados son buenos es lo que quieren hacer. También se pueden
extrapolar sus hallazgos para cubrir otras variables:
a).- Asignación directiva para
los trabajadores más sociables para evitar acumulación de peticiones,
auto-selección en el caso de los empleados que prefieren trabajar en solitario.
b).- Asignación directiva
cuando el pool de talento es somero, auto-selección cuando es profundo.
c).- Asignación directiva
cuando las tareas son interdependientes, en cuyo caso cualquier tarea que quede
sin asignar puede resultar en un desastre. Auto- selección cuando las tareas
son independientes.
La autoselección de tareas
cobra cada vez más importancia porque los profesionales jóvenes quieren tener
más autonomía en el trabajo, pero no todas las tareas puedn permitirlo, por lo
que los modelos híbridos son recomendables.
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