LAS SEIS DIMENSIONES DE LOS EQUIPOS TRIUNFADORES

 

Alain Goudsmet y Ludo Van der Heyden en INSEAD Knowledge del pasado 27 de mayo plantean que los equipos con metas, valores, reglas , roles y procesos claros, apoyados en un compromiso completo, se ven recompensados con un desempeño cumbre.

Los autores, basándose en los resultados de sus estudios tanto en el mundo del deporte como en el de las corporaciones, proponen una ampliación del modelo GRPI (metas, roles, responsabilidades, procesos y relaciones interpersonales) desarrollado por Richard Beckhard en 1972 para describir a los equipos excelentes., ya que piensan que éste omite dos elementos esenciales: los valores y las reglas, esenciales para la construcción de equipos que van más allá del simple funcionamiento para destacar por su excelencia.

Su propuesta clasifica las seis dimensiones en tres niveles: en la base están las metas, valores y reglas que deben ser comunes para todos los miembros del equipo y fomentan la solidaridad entre ellos. El segundo nivel incluye los roles y procesos que son específicos para ciertos individuos o subgrupos y, finalmente, en la cumbre el compromiso individual que es único para cada miembro del grupo. Es esencial abordar todos estos elementos en orden secuencial si queremos alcanzar un alineamiento total.

Los objetivos, valores y reglas son tres formas distintivas y complementarias de unir a los miembros de un equipo y juntos estos tres elementos crean la solidaridad necesaria para que los miembros del equipo se conviertan verdaderamente en un equipo.

Las metas son el elemento fundacional de los equipos ya que ofrecen un propósito y dirección compartida a los esfuerzos del equipo. Una vez que se han establecido las metas los valores y las reglas entran en juego para definir la forma en la que estas metas se van a alcanzar.

Los valores son los principios guía para interactuar unos con otros y con los agentes de interés externos. Estos principios definen los comportamientos esperados dentro del equipo, como por ejemplo: integridad, colaboración y confianza.

Las reglas traducen los valores en acciones, son específicas y requieren ser cumplidas. Marcan límites claros para la conducta del equipo y para asegurar que las acciones se alinean con las metas y valores clave del equipo.

En el mundo de las organizaciones estos tres elementos se pueden considerar como la trinidad fundacional que define un proyecto de negocio o la misión de la compañía. Desgraciadamente con frecuencia no son tenidos en cuenta o se consideran apresuradamente durante la fundación del equipo. Este enfoque apresurado puede conducir a muchas disfunciones y problemas en el desarrollo del equipo.

Una vez se ha establecido cuál es la misión del equipo claramente, el paso siguiente consiste en especificar cómo va a ser alcanzada. Aquí es cuando la delegación (roles),  ajustes mutuos (procesos9 y compromisos individuales entran en juego.

Los roles definen las tareas que se tienen que realizar y las responsabilidades específicas de cada miembro del equipo. Los roles claros ayudan al compromiso, previenen las confusiones y promueven la cohesión de equipo y el compromiso.

Los procesos guían las interacciones entre los miembros clave. Incluyen cómo comunicar, generar y explorar opciones, tomar decisiones, acordar estrategias y tácticas, identificar y anticipar nuevos retos y resolver conflictos potenciales entre los miembros y con otros stakeholders. Los procesos viene definidos aseguran una colaboración fluida, la solución de problemas eficaz y la colaboración entre los miembros del equipo.

Finalmente, el éxito de un equipo va a depender de los esfuerzos y contribuciones de cada miembro. Por tanto, se debe prestar atención a las necesidades y motivación individual para asegurar que cada miembro se sienta profundamente comprometido con la misión y éxito del equipo. El compromiso individual, el ingrediente más importante, es, por tanto, el elemento final necesario para construir y gestionar equipos efectivos.

En un contexto corporativo este modelo actúa como una valiosa guía para los directivos que están preparando desde un proyecto a una simple reunión. Por ejemplo, un responsable de proyecto, después de conocer el modelo, comentaba que había cometido un error crítico: demasiado ansiosos por impresionar a su jefe había aceptado demasiado deprisa un rol de líder de un proyecto sin comprender completamente las metas del proyecto (demasiado elevadas) y las reglas que guiaban los requisitos para petición de  recursos adicionales. Su rápida aceptación le puso en una situación proclive al fracaso, al no haber discutido previamente las metas y la posibilidad de obtener más  recursos para alcanzarlas.

Al abordar proactivamente cada dimensión secuencialmente los líderes pueden crear equipos de alto desempeño capaces de lograr metas destacadas. Este enfoque puede ayudar a los equipos a evitar los problemas de las metas poco claras, de los valores mal alineados y de los roles y procesos pobremente definidos. Asegura que todos están trabajando hacia la misma misión, ofreciendo los resultados esperados y que están preparados para adaptarse a cualquier reto que pueda surgir.